Telafi çalışması nasıl uygulanacak? / Serkan ODAMAN

 

Telafi çalışması nasıl uygulanacak?

 

Mevzuatımızdaki önemli esneklik uygulamalarından birisi de, gerçekten de İş Kanununun 64. maddesinde düzenlenen “Telafi Çalışması”dır. İtiraf etmek gerekir ki, “telafi çalışması” uygulaması her ne kadar teorik olarak çalışma sürelerine esneklik getiren çok önemli bir enstrüman olsa da, halihazırdaki mevzuatımız, müesseseden beklenen yararı elde etme amacından çok uzaktadır.

Telafi çalışması yapısı gereği olağanüstü durumlarda kullanılacak bir kurumdur. 4857 sayılı İş Kanununun 64.maddesinde, telafi çalışmasına başvurulabilecek olağanüstü durumlar örneklendirmelerle ifade edilmiştir. Buna göre; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde telafi çalışmasına başvurulabilecektir.

Bu örneklemelere bir göz atacak olursak, maddede adı geçen “zorunlu neden”den kastedilen, işyerindeki makinelerin veya araç ve gereçlerin acil olarak tamiri ve bakımı nedenleri ile İş Kanunu md. 24/III ve md. 25/III’de ifadesini bulan zorlayıcı nedenlerdir.

Telafi çalışmasına başvurulabilecek bir başka önemli hal ise ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesidir. Bu husus gerçekten de çalışma hayatının son derece önemli problemlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Zira ülkemizdeki uzun tatil dönemlerinde genellikle memurların idari izinli sayılmaları suretiyle iki hafta sonunun da birleştirilmesiyle dokuz günlük tatiller oluşmaktadır. 4857 sayılı kanuna tabi olarak çalışanlar için ise bu olanak mevcut değildir. Ancak işyerleri tatil günlerinin öncesinde ve sonrasında da çalışmayarak işlerini durdurmayı yeğlemektedirler. Bunun nedeni ise hem işçilerin bu ara günlerde motivasyon kaybına uğrama ihtimalleridir hem de işyerlerinin bu kısa ara dönemlerinde yemek, yol, enerji kalemlerinden tasarruf yapma amaçlarıdır. Ancak işverenler herhangi bir kayba uğramadan bu dönemleri tatil olarak belirleyemediklerinden, ücretli izin verme yolunu da seçmediklerinden, genellikle işçilerin yıllık ücretli izinlerinin bir bölümünü kullandırma yolunu izlemektedirler. Fakat bu da işçilerin yıllık ücretli izinlerinin bir bölümünün azalmasına ve esas yıllık ücretli izin kullanmayı arzu ettikleri dönemde yeteri kadar izin günleri kalmamasına yol açmaktadır.

Telafi çalışmasına başvurulabilecek hallerden bir diğeri ise “işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması” şeklinde gösterilmiştir. Aynı ifade kısmi çalışmayı düzenleyen 4857 sayılı kanun md. 13’de de yer almaktadır. Bunun ne anlama geldiği 13.madde metninde belirtilmemekle birlikte, maddenin gerekçesinde “…… kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir” şeklinde ifade edilmiştir.

Telafi çalışması uygulaması istisnai bir tatbikattır. Tam da bu nedenle, telafi çalışmasının, bu uygulamayı gerektiren nedenlerin ortaya çıkmasından önce veya sonra yapılabileceği kanaatindeyim. Müessese tümüyle esnek bir sistem getirmek için planlandığına ve bu olağandışı dönemi her iki sosyal tarafın da zarar görmeden geçirmesini sağlama amacı üzerine bina edildiğine göre, bu hususta bir kısıtlamanın doğru olmadığı kanısındayım.

Bir başka deyişle kanımca önce dinlenme yapılıp sonra telafi çalışması yapılabileceği gibi, önce telafi çalışması yapılıp sonra işçinin dinlenmesi mümkün olabilmelidir. Tüm bu hususlar telafi çalışmasının uygulanmasını son derece güçleştirmektedir. Ancak kanımca bu müesseseden ülkemizde yeteri kadar yararlanılamamasının en büyük nedeni, md.64’ün son fıkrasında yatmaktadır. Bu fıkraya göre; “telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.

Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz”. Günlük en çok çalışma süresi olan 11 saatin aşılamamasını gayet iyi anlamakla birlikte, çalışmanın günde üç saati aşamayacağı ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı hususları, telafi çalışmasının uygulanmasını neredeyse imkansız hale getirmektedir. Yargıtay da kanunun bu açık hükmü karşısında, günde üç saatten fazla telafi çalışması yaptırılmak istenmesi halinde, bunu yapmayan davacının sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığını ifade etmektedir.

Telafi çalışması uygulaması son derece esnek bir düzenleme olduğu halde, 4857 sayılı kanunun halihazırdaki 64.madde hükmü katı bir mantık taşıdığı için, müesseseden beklenen yarar elde edilememektedir. Oysa telafi çalışmasının öncelikle günde üç saatten fazla yapılabilmesi mümkün olabilmelidir kanısındayım. Örneğin Pazar gününün hafta tatili olarak belirlendiği bir çalışma sisteminde cumartesi günleri tatil olmadığına göre, işçi eğer haftalık 45 saatlik çalışma süresini beş günde dolduruyorsa, cumartesi çalışmıyor olmasının nedeni sadece hafta içinde 45 saati bitirmiş olmasıdır. Bu durumda cumartesi günü işçinin telafi çalışması yapabiliyor olması gerekmektedir. Ancak telafi çalışmasının günde üç saati aşamayacağı yönündeki hüküm bunu imkansız kılmaktadır. Diğer yandan, işçinin onayıyla tatil günlerinde de telafi çalışması yapılmasının önü açılmalıdır kanısındayım.

 

Serkan ODAMAN

http://www.gozlemgazetesi.com/yazarlar/serkan-odaman/1284-telafi-calismasi-nasil-uygulanacak.html