KIDEM TAZMİNATININ TARİHSEL GELİŞİMİ VE HUKUKSAL NİTELİĞİI. GİRİŞ
Kıdem tazminatı konusu çalışma hayatında en kıdemli konuların başında gelmektedir. Aynı zamanda kıdem tazminatı sorunu çalışma barışının sağlanması açısından da büyük önem taşımaktadır. İşçi kesimince kazanılan haklardan hiçbir şekilde taviz verilmeyeceği ileri sürülmekteyken, işveren kesimince de kıdem tazminatının maliyeti çok arttırdığı ve istihdam önünde en büyük engel olduğu iddia edilmektedir. Bu tartışmalar ışığında kıdem tazminatı ile ilgili bir sonuca ulaşabilmek için kıdem tazminatında yaşanan tarihsel süreci ve kıdem tazminatının niteliğini ayrıntılı bir şekilde değerlendirmek gerekmektedir.
II. KIDEM TAZMİNATININ TARİHÇESİ
Kıdem tazminatı ülkemizde 1936 yılından itibaren ilk iş kanunumuz olan 3008 sayılı İş Kanunu ile uygulanmaya başlanmıştır.[1] Bu düzenlemede iş akdinin feshedilmesi halinde beş yıllık çalışmanın üzerindeki her bir kıdem yılı için 15 günlük ücret tutarında tazminat ödeneceği yer almıştır. Daha sonra 25.01.1950 tarihinde çıkarılan 5518 sayılı kanunla yapılan değişiklikle beş yıllık süre üç yıla indirilmiştir. Bunun yanında kazanma şartlarında işçi lehine yeni düzenlemeler yapılmıştır. 08.02.1952 tarihinde yapılan 5868 sayılı yasa ile uygulanmaya başlanan yaşlılık sigortasından aylık veya toptan ödeme alınması halinde kıdem tazminatından da yararlanacağı düzenlenmiştir. 931 sayılı İş Kanunda paralel düzenlemeler muhafaza edilmiş ancak Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmesi üzerine 1575 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş, önceki kazanımlar aynen muhafaza edilmiştir. İş Kanununda 1927 sayılı yasa ile yapılan değişiklikle şu anda mevcut olan her çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi uygulaması 1975 yılında getirilmiştir. Kazanımlar konusunda en son 4447 sayılı yasada yapılan düzenleme ile hizmet süresi ile prim gün sayılarının yaşlılık geliri bağlanmaya yetmesi halinde işçi tarafından iş akdi feshedilerek kıdem tazminatı alabilme imkanı getirilmiştir.
Bunun yanında 15.02.1954 tarihinde 2. çalışma meclisinde kıdem tazminatının işverene yük getirdiği, maliyetleri arttırdığı ve kıdem tazminatı fonunun kurulması gerektiği bu tarihte tartışılmaya başlanmıştır. Daha öncesinde 3008 sayılı ilk iş kanununun gerekçesinde o dönemde ülkemizde yaşlılık ve işsizlik sigortasının olmayışı sebebiyle kıdem tazminatı getirildiği belirtilmiştir. 931 sayılı İş Kanununun gerekçesinde de işsizlik sigortasının bulunmadığı, fakat bu sigorta fonunun kurulması halinde kıdem tazminatının gözden geçirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yürürlülükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunun geçici 6. maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulacağı, kurulana kadar da 1475 sayılı yasanın 14. maddesindeki hükümlerin geçerli olacağı düzenlenmiştir.
Yukarıda açıkladığımız üzere kıdem tazminatının tarihsel sürecinde işçi lehine sürekli kazanımda bulunulmuş, öte yandan da kıdem tazminatının yaşlılık sigortasının olmadığı, işsizlik sigortasının olmadığı, bu sigorta kollarının kurulması halinde fon sisteminin tartışılması gerektiği de sürekli gündemde olmuştur..
III. KIDEM TAZMİNATININ NİTELİĞİ
Kıdem tazminatının ücret mi olduğu, tazminat niteliğinde mi olduğu ya da çalışma sonunda verilen bir ikramiye mi olduğu veyahut bir iş sigortası mı olduğu tartışılmaktadır.Bu tartışılan konuları irdelemeye çalışacağız.
a-Kıdem Tazminatının ücret niteliği :Kıdem tazminatının bir ücret çeşidi olduğu savunulmuştur.Bu ücretin çalışmaların karşılığı olduğu ancak ileriye bırakılan bir ücret olduğu savunulmuştur.[2]Bu görüş işçi kesimince savunulan görüştür.Ancak ücretin niteliği ve ödeme dönemi ile örtüşmemektedir.Ücret İş kanununun 32’inci maddesinde “Genel anlamda ücret ,bir kimseye bir iş karşılığında işveren yada üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen bir tutar olup ,en geç ayda bir ödenmektedir ”Şeklinde tanımlanmıştır.Bu tanıma göre ücretin ödenme dönemi ,usulü ve niteliği kanunlarda açıkça belirtilmiştir. Ayrıca ücrette zamanaşımı beş yıl iken kıdem tazminatında on yıldır.Bu konuda Yargıtay Hukuk Genel Kurul kararında ”Kıdem tazminatının ücret olarak değerlendirilemeyeceği,iş kanunlarında ve sosyal güvenlik kanunlarında ücreti koruyan maddelerde açıkça sayılmadığı bu sebeple ücret olarak değerlendirilemeyeceği “belirtilmiştir.(Yargıtay HGK2004/12-119 E ve 2004/95 K sayılı ilamı) bu kararla da kıdem tazminatının bir ücret türü olarak değerlendirilmesi imkanı [3]kalmamıştır.
b-Kıdem tazminatının tazminat niteliği :Kıdem tazminatının bir tazminat çeşidi olduğu savunulmuştur.Bu tazminatta kusur konusu incelenmeden oluşan bir tazminat düşüncesi vardır.Ancak bu görüşte işveren çevrelerince savunulsa da genel tazminat mantığı ile uyuşmamaktadır.Tazminatta incelenmesi gereken kusur ,zarar ,illiyet gibi doneler bulunmadığından bir tazminat olarak değerlendirmek zor gözükmektedir.
c-Kıdem tazminatının ikramiye niteliği :Bu düşüncede kıdem tazminatını işverene sadakatle hizmet eden işçiye ödenen bir ikramiye olduğu düşüncesine dayanılmaktadır.Bu düşünceyi ilk olarak uygulanan 3008 sayılı İş Kanununun genel yaklaşımı ile desteklenmektedir.Bu yasa ile önce beş yıldan sonraki çalışmalar karşılığı olarak kıdem tazminatı ödemesi yapılmakta daha az çalışmalarda kıdem tazminatı ödenmemekteydi. Yine bu dönemde çıkan bir Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında “ Kıdem tazminatının muayyen olmayan iş akitlerinde işinde sebat göstermiş olan ve akde aykırı hareketinden başka bir sebeple işinden ayrılan işçiye mali menfaat sağlayarak işlerinde sebat etmelerini teşvik maksadıyla kabul edildiği” belirtilmiştir.(15/051957 tarih 1957/13 Eve 1957/10 K sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararı.).Ancak bu düşüncede sonuca ulaştırmamaktadır. İşçinin uzun yıllar çalışmasına rağmen kıdem tazminatına hak etmeden çıkması halinde yada belirli süreli iş akdi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı alamaması bu düşünceyi desteklememektedir.
d-Kıdem tazminatının işsizlik sigortası niteliği:Kıdem tazminatının işçinin işini kaybetmesi halinde işsizlik sigortasının olmaması halinde bir güvence olarak kabul eden görüştür.İşçinin işten çıkarılması halinde yeni iş bulana kadarki dönemde kullanabileceği bir ücret olarak değerlendirilmektedir.Ancak işçinin kıdem tazminatı almadan işini kaybetmesi halinde bu düşünce yetersiz kalmaktadır.Yine işsizlik fonunun uygulamaya başlaması halinde de bu düşünce işlevini yitirecektir.Keza 2000 yılından itibaren 4447 sayılı yasa ile işsizlik sigortası uygulanmaya başlanmıştır Buna rağmen kıdem tazminatı uygulaması aynı şekilde devam etmektedir.Bu uygulamada bu düşünceyi geçersiz hale getirmektedir.
e-Kıdem tazminatının kendine özgü bir tazminat olduğu görüşü:Kıdem tazminatının niteliğinde gerek yasal mevzuat ve bunların gerekçeleri gerekse Yargıtay kararları incelendiğinde kıdem tazminatı ile ilgili kesin bir niteleme yapılması mümkün değildir.Tazminat olarak kabul edilmesi halinde unsurları bulunmamakta ücret olarak değerlendirilmesi halinde ücret ile ilgili özellikleri taşımamaktadır.Kıdem tazminatının başta izah ettiğimiz tarihsel süreçte geçirdiği değişim de dikkate alındığında bir kalıba oturtulması imkanı bulunmamaktadır.Buna göre kıdem tazminatı kendine özgü bir yapı oluşturmaktadır.Bu kendine özgü yapı tek ülkemiz uygulaması için olmayıp geçen sayılarda yazdığımız diğer ülke uygulamalarında da aynı şekilde farklı farklı uygulamalar bulunmakta, sürekli bir değişim göstermektedir.Yargıtay bir Genel Kurul Kararında “Kıdem tazminatının iş hukukuna özgü yasadan doğan bir tazminat olup ücret kavramı içinde değerlendirilemeyeceğini”belirtmiştir. .(Yargıtay HGK2004/12-119 E ve 2004/95 K sayılı ilamı)
IV. SONUÇ
Kıdem tazminatı ile çalışma yapılır iken kıdem tazminatının geçirdiği tarihsel süreci ,kıdem tazminatının niteliğini ve dünya uygulamasını birlikte değerlendirmek gerekir.Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme gündeme geldiğinde hemen fon uygulaması gündeme gelir.Ülkemizde uygulanmaya başlayan ilk iş kanunundan itibaren de sürekli kıdem tazminatı fonu gündemdedir .En son 4857 Sayılı İş kanunumuzda dahi “fon kuruluncaya kadar” kıdem tazminatı uygulamasına devam edileceği belirtilmiştir.Buna göre kıdem tazminatı ile ilgili fon çalışmalarında kıdem tazminatının süreci ve niteliğini dikkate almak gerekir.Gelinen aşamada kıdem tazminatı ile ilgili çalışmaların kaçınılmaz olduğudur.Bu çalışmalar yapılır iken ülkemize özgü kazanılmış işçilik haklarına zarar verilmeden çözüm geliştirilmelidir.Salt fon modeli diye daha büyük aksaklıklar çıkaracak uygulamalar gündeme gelmemelidir.Uygulama yapan ülkeler İncelendiğinde sadece fonun çözüm olmadığı görülecektir.Bu aşamada gündemde olan “Avusturya Modeli”ve diğer kıdem tazminatı fonu uygulayan ülke örneklerini diğer yazılarımızda inceleyeceğiz.
Yazar:Av. Gürbüz ERDOĞAN*
E-Yaklaşım / Aralık 2011 / Sayı: 228
http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/20111220682.htm
