Çalışma hayatında ücretsiz izin kavramı bir çok kez karşımıza çıkmasına rağmen İş
Kanununda konuyla ilgili bir başlık altında herhangi bir düzenlenme mevcut değildir. Buna karşın tarafların (işveren-işçi) karşılıklı anlaşmaları ve Toplu İş Sözleşmeleri ile ücretsiz izin düzenlemesi getirilmesi mümkündür. Ancak buradaki amaç işçinin veya işyerinin zorunlu nedenlerden dolayı yapılan bir uygulama olup bunun belirli bir zaman sınırlaması ile yapılması mümkündür.
Yazımızda ücretsiz izin uygulaması kısa başlıklar halinde ele alınmıştır.
Yazımızda ücretsiz izin uygulaması kısa başlıklar halinde ele alınmıştır.
İşçinin Ücretsiz İzin Talebi :
İşçi çeşitli nedenlerle işverenden ücretsiz izin talebinde bulunabilir. İşveren bu talebi
değerlendirip, iş yoğunluğuna veya işyeri şartlarına göre kabul edip etmeme hakkına sahiptir. Ancak4857 sayılı İş Kanunu 56. maddesi uyarınca Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden
başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş
ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz
izin vermek zorundadır.
Bununla birlikte aynı Kanunun 74 maddesine göre isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık
sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar
ücretsiz izin verilir. Bu maddedeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe
veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline
1.034,00 (2010 yılı için) Lira para cezası verilir. 2
Konuyla ilgili Yargtay 9. Hukuk Dairesinin çeşitli tarihlerde almış olduğu kararlar şöyledir :
YARGITAY 9.HD. E.17433 K.22657/2003 “ ….davacı 17.09.2001 tarihinde göreve başlamamış
olup ücretsiz izin talebi de işverence kabul edilmemiştir. Ücretsiz izin talebini kabul edip etmeme
işverenin yönetim hakkına girmektedir. İstek işverence kabul edilmemiş ve davacı görevine izin
dönüşü başlamamış olup, devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi haklı olduğundan davacının ihbar,
kötüniyet ve kıdem tazminat isteklerinin reddi gerekirken kabulü yönüne gidilmesi usul ve yasaya
aykırı olduğundan kararın bozulması gerekmiştir.”
1 YARGITAY 9. HD E.1324 K.9484/2007
2 4857 sayılı İş Kanunu 104. madde
YARGITAY 9. HD. E.12406 K.33449/2006 “…. işverenin davacının ücretsiz izin isteğini kabul
ettiğine dair yazılı bir belge bulunmadığı gibi tanıklarda bu hususta yeterli bilgi vermemişlerdir.Davacı (işçi) kendisine ücretsiz izin verildiğini kanıtlayabilmiş değildir. Davacının işe devamsızlığı
tartışmasızdır. İzin talebi dışında haklı bir nedenle işe devam edemediğini iddia edip kanıtlayabilmiş
değildir. Açıklanan nedenlerle davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerini terk ettiği
anlaşıldığından ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir.”
YARGITAY 9. HD. E.36349 K20734/2009 “…İş Kanununda, ücretli doğum izninin ardından,
istekleri halinde kadın işçilere 6 aya kadar ücretsiz doğum izin verileceği belirtilmiş ve kanunkoyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin taktirine
bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlemiştir. Doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum
iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına
alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda,
davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz
doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Mahkemece, değinilen hususlar
gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle
feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.”
İşverenin Ücretsiz İzin Vermesi :
İşveren, işin veya işyeri gerektirdiği ekonomik zorluklardan dolayı işçinin rızasını almak
şartıyla ve belli bir süre için işyerinde ücretsiz izin uygulamasına gidebilir. Konuyla ilgili olarak4857 sayılı İş Kanunun 65. maddesinde şu şekilde bir hüküm getirilmiştir; genel ekonomik kriz veya
zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya
işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri
ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir.
Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Yukarıda belirtilen
nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere
çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi,
zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz.
İşverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarması işverenin iş sözleşmesini fesih ettiği
olarak Yargıtay’ın kararlarında göze çarpmaktadır. (YARGITAY 9.HD. E.41150 K.6661/009Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi
yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.) / (YARGITAY 9. HD E.24775
K.26831/2006 Dairemizin uygulamasına göre işverenin işçilerin açık ve zımmi rızaları dışında yaptığı
ücretsiz izne çıkarma uygulaması akdin feshi niteliğindedir. )
YARGITAY 9. HD. E.31333 K.33412/2008 ”…Belirtilen deliller birlikte değerlendirildiğinde;
kökleşmiş içtihatlarımıza göre işverenin işçiye ücretsiz izin vermesi fesih niteliğindedir. Ücretsizizne çıkarılan davacı işçinin bir başka yerde iş bulması bu somut hukuki olguyu değiştirmez.”
YARGITAY 9. HD. E.974 K.11618/2003 ”… İşveren tarafından işçinin muvafakati olmadıkça
ücretsiz izin verilemez. Davacı, davalı tarafından verilen ilk ücretsiz izne muvafakat etmiş ancak,döndüğünde öğrendiği ücretsiz izni kabul etmemiştir. İşveren, davacının rızası dışında davacıyı
ücretsiz izne çıkararak iş şartlarını davacı aleyhine değiştirmiş ve bu sebeple hizmet akdi 12.6.2001
tarihinde 1475 sayılı Yasanın 16/II-e maddesi gereğince davacı tarafından feshedilmiştir. Bu tarihten
sonraki işverenin feshi sonuca etkili değildir. Bu nedenlerle davacının kıdem tazminatı isteğinin
kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
YARGITAY 9. HD. E.25659 K.36/2010 ” Öte yandan, işçiye birer hafta ara ile ücretsiz izin teklifi
iş şartlarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. Davalı işverence 4857 sayılı İş Kanununa uygun biruygun bir uygulama yapılmamışsa da, iş şartları uygulanmayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle
feshedebileceği aynı kanunun 24/II-f maddesinde açıkça düzenlenmiş olduğundan, davacının işyerini
terk etmek suretiyle eylemli olarak gerçekleştirdiği fesih haklı nedene dayanmaktadır. Bu durumda
davacı kıdem tazminatına hak kazanabilirse de, sözleşmeyi fesheden taraf olması nedeniyle ihbar
tazminatına hak kazanması mümkün değildir.”
Ücretsiz İzin Durumunda Kıdem Tazminatı
Ücretsiz izin durumunda kıdem tazminatı Yargıtay’ın çeşitli tarihlerde almış olduğu kararlar
ile açıklığa kavuşturulmuştur. Şöyle ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E.30640,K.16360/2007) almışolduğu bir kararında; davacı imzasını taşıyan belgeden iş yerinde bir süre ücretsiz izin uygulamasına
gidildiği ve davacının rızası ile ücretsiz izne ayrıldığı, bu sebeple bu sürenin tazminat ve alacak
hesabında nazara alınmasının hatalı olacağı ve mahkemece yapılacak iş ücretsiz izinde geçen sürelerinin tespiti yapılıp ücretsiz izinde geçen günlerin çalıştığı günlerden indirilerek yeniden tazminata ve alacaklara esas sürenin bulunması gerektiğini belirtmiştir.
Konuyla ilgili bir başka kararı ise şöyledir : “ Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı
hesabında nazara alınamaz. Bu nedenle, davacının ücretsiz izinli olduğu süreleri de kıdem
tazminatı hesabında nazara alan bilirkişi raporu esas alınmak suretiyle hüküm kurulması hatalıdır.”
(YARGITAY 9. HD E.35517 K.17347/2006)
YARGITAY 9. HD. E.38626 K.18151/2006 “Ayrıca davacı önceki senelerde de ücretsiz izine
çıkarıldığını beyan etmiştir. Gerçekten de sigorta kayıt belgelerinde bazı yıllarda primlerin eksikyatırıldığı görülmektedir. Bu durum kıdem tazminatı süresinin hesabında nazara alınarak sigorta
primi yatırılmayan dönemlerin kıdem süresine dahil edilmemesi gerekir. “
5510 Sayılı Kanun Uyarınca Ücretsiz İzin Uygulaması
İşverenler emrinde çalıştırdıkları işçilerin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimlerini en geç
belgenin (aylık prim ve hizmet belgesi) ilişkin olduğu ayı izleyen ayın 23’üne kadar yapmaklayükümlüdürler. Bu belgenin verilme süresi içinde ücretiz izinli olan işçilerin Ek-10 formu (eksik gün
bildirim formu) ekine izin belgeleri eklenerek ilgili Sosyal Güvenlik Kurumuna iletilir. Burada
dikkat edilmesi gereken husus, ücretsiz izin belgesi sonradan düzenlenebilir olması sebebiyle aylık
prim ve hizmet belgesinin verilme süresi içinde Kuruma verilmesi gerektiğidir. Aksi halde
süresinden sonra verilen Ek-10 (ekinde ücretsiz izin belgesi ile) Kurumca kabul görmez.
Konuyla ilgili yasal düzenleme ise şöyledir : 5510 sayılı Kanun’a bağlı olarak 12.05.2010
tarihinde yürürlüğe giren Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102. maddesinin 12 ve 13.
fıkralarına göre; ay içinde 30 günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;
a) Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış
istirahatlı olduğunu gösteren raporu,
b) Ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,
c) Disiplin cezası uygulaması, gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeleri,
ç) Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi,
d) İşverenin veya sigortalının imzasını da taşıyan puantaj kayıtları,
e) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin
durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği,
sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu (Ek-10) ekinde Kuruma verilir veya Acele
Posta Servisi, iadeli taahhütlü ya da taahhütlü olarak gönderileceği ve 12. fıkrada sayılan hâllere
ilişkin belgelerin geriye yönelik olarak her zaman düzenlenebilir nitelikte olanları, aylık prim ve
hizmet belgesinin verilmesi gereken süreden sonra verilmesi hâlinde işleme konulmaz.
Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise, işçinin ücretsiz izne ayrıldığı aydaki gün
sayılarının sigorta prime esas günlerin dikkate alınması gerektiğidir. Şöyle ki; işçi Mayıs ayında 2
gün ücretsiz izin kullandıysa, sigorta primine esas gün olarak 30-2=28 gün değil, 31-2=29 gün
dikkate alınacaktır. Dolayısıyla işveren aylık prim ve hizmet belgesinde prim ödeme gün sayısını
29 gün olarak tahakkuk ettirecektir.__
B.Kerem Göktaş
S.M. Mali Müşavir
