Günümüzde şirketlerin ortak veya yönetim yapılarına baktığımızda, büyük çoğunluğunun aile veya tek patron şirketi olduğunu görmekteyiz. Aile bireylerinin de dâhil olduğu şirketlerde dahi, aile büyüğünün veya etkin bir aile bireyinin ön planda olduğunu, şirketi ve aileyi yönettiğini söyleyebiliriz. Genelde şirkete hükmeden aile bireyi, büyük ihtimalle şirketi kuran veya büyüten birisi olmaktadır.
Ancak ne yazıktır ki aile şirketlerinin 2 veya 3 kuşak sonra çoğunlukla dağıldığı da bir gerçektir.
Ancak ne yazıktır ki aile şirketlerinin 2 veya 3 kuşak sonra çoğunlukla dağıldığı da bir gerçektir.
Şirketi kuran ve belli bir noktaya getiren aile bireyi sahneden çekilince, varsa yetişmiş çocuklar, yoksa eş veya kardeşler yönetimi üstlenmekte, akabinde yönetimin ve varlıkların paylaşımında ister istemez sorunlar ve çekişmeler baş göstermektedir. Bazen bu sorunlar daha erken aşamalarda yaşanmakta, 1.kuşak patron henüz işin başında iken aile içi sorunlarla karşı karşıya kalmaktadır.
Türkiye’de şirketlerin % 90’ının aile şirketi olduğu tahmin edilmektedir. Bu, diğer batılı ülkelerde daha farklı değildir. Ancak Türkiye’deki aile şirketlerinin diğer Avrupa ve Amerika’daki aile şirketleri kadar uzun ömürlü olmadığını gözlemlemekteyiz
Şirketlerin hayatı ile ilgili klasik bir şablon vardır;
Şirketi kuran patron genellikle çok zor şartlarda büyümüş, yokluklar içerisinden gelerek çalışkanlık, hırs, sezgi, yetenek ve zekasıyla bir işletme kurmuştur. Tüm çalışma hayatı işletmesini büyütmek için olağanüstü çabalarla geçmiştir. Zorluklar ve engellerin verdiği acı tecrübeler, kendisini işinin ve işletmesinin vazgeçilmez bir unsuru yapmıştır. İşi ile ilgili tüm kararları kendisi vermekte, en küçük detaylarla dahi kendisi ilgilenmekte, adeta bir orkestra şefi gibi tüm çalışanları yönetmekte ve denetlemektedir. Bu arada çocuklar yetişmekte, muhtemelen iyi okullarda okuyarak 1.kuşağın yetişme şartlarından çok farklı imkânlarla hayata hazırlanmaktadırlar. Patron, neslinin ve işletmenin devamını çocuklarda gördüğü için onların iyi birer yönetici olmaları için bütün imkânları seferber etmektedir.
Bazen 1. kuşak patron, işletmesini kardeşler veya diğer akrabaların desteği ile yönetmekte, kuzenler ve yeğenler, çocuklarla beraber 2. kuşak olarak işletmeye yavaş yavaş dahil olmaktadır
.
.
İşte bu noktada sancılar başlamaktadır.
Akrabalık ilişkileri, eşler ve diğer duygusal faktörler, işletmeleri içten içe etkilemeye başlamaktadır.
Aile ve şirket iç içe girdiği için ilişkiler zarar görmeye başlamakta ve hem şirket hem de aile ilişkileri bu durumdan olumsuz etkilenmektedir.
Peki çare nedir?
Çare, aile ve iş ilişkilerini düzenleyen bir kurallar sistemi geliştirmektir.
Aile anayasası dediğimiz bu kurallar topluluğunun hazırlanmasında şirketlerin mutlak surette profesyonel destek almaları şarttır.
3. bir gözle, aile dışından birisinin bu ilişkileri hakem ve arabulucu misyonu ile kaleme alması çok daha isabetli olacaktır.
Bu kurallar neleri içerecektir?
Aile bireylerinin şirkette değişik pozisyonlarda çalışabilmesinin kuralları çok iyi konulmalıdır. İnsanlar sadece akrabalık ilişkisine dayanılarak belli görevlere getirilmemelidir.
Şirketteki her işin ve görevin gerekleri ve nitelikleri iyi tanımlanmalı ve bu görevlere talip olacak aile bireylerinde bu özellikler mutlaka aranmalıdır.
Aile bireylerine niteliklerinin üzerinde görevler ve yetkiler verilmemelidir.
Aile bireyleri şirkette diğer aile bireyleri ile ve diğer çalışanlarla tamamen profesyonel iş ilişkisi içerisinde olmalı, sınırlar ve yetkiler aşılmamalıdır.
Çalışan aile bireylerine işin gerektirdiği düzeye uygun ücret ödenmeli, terfi ve ilerleme kriterleri önceden belirlenmelidir.
Mümkünse yönetici olacak veliaht aile bireyleri, konusu ile ilgili eğitim görmeli, iş hayatına başka şirketlerde başlayarak iş hayatını ve profesyonel çalışmayı bizzat yaşayarak tecrübe edinmelidirler.
Şirketlerde aile bireylerinin çalışma ilişkileri ile beraber ortaklık ilişkileri de düzenlenmeli, kimlerin hangi koşullarda yönetim kurullarında yer alacağı hangi kararların hangi çoğunlukla alınacağı, ortaklıktan çıkma ve çıkarılma gibi konularda prensip anlaşmaları yapılmalıdır.
Aile anayasası hazırlanması şirketlerin kurumsallaşması yolunda çok önemli bir kilometre taşıdır.
Aile ilişkilerini kurallara bağlamadan şirketlerin kurumsallaşması ve profesyonelleşmesi düşünülemez.
Her kafadan bir sesin çıktığı, herkesin patronluk tasladığı bir şirkette profesyonel insanlar çalıştırmak ve kurumsallaşmak mümkün değildir.
Şirkette mutlak surette bir organizasyon şeması olmalı ve herkesin yeri ve ünvanı belli olmalıdır.
Şirketin geleceği ile ilgili kararlarda söz sahibi olacak aile bireylerinden bir aile konseyi oluşturulmalı ve aile-şirket ilişkileri bu konseyde tartışılmalıdır.
Aile içi ihtilafların nasıl çözüleceği ve nasıl karar alınacağı çok net bir şekilde ortaya konmalı aile ilişkilerinde yaşanan sorunların şirkete yansıtılmaması sağlanmalıdır.
Şirket yönetiminde yönetim kurulu mutlaka çalıştırılmalı, yönetim kuruluna aile dışından mutlaka üyeler alınmalı, yönetim kurullarına gerekli hallerde danışmanlar davet edilmelidir.
Aile anayasası hazırlanması kolay bir süreç değildir. Özellikle tek patronun hakim olduğu şirketlerde patronlar yetki devretmek ve paylaşmak istemedikleri için bu tür çalışmalar yapılsa dahi uygulamada çalışmaların hayata geçirilemediği gözlemlenmektedir. Bunun için bu çalışmaları takip edecek üst düzey bir profesyonelin veya danışmanın işletmelerde istihdamı, stratejik öneme sahiptir.
Kişilerin geçici, kurumların kalıcı olduğu unutulmadan şirketlerde bir kurum kültürü yaratılmalıdır. Ancak bu şekilde işletmelerin nesiller boyu var olması ve büyüyerek varlığını sürdürmesi mümkün olabilecektir.Tayfun Şenol/E.Hesap Uzmanı /YMM/ Muhasebe Vergi
twitter.com/vergivekanunla
http://vergikanunhaberleri.blogspot.com/
