İhbar, sözcük anlamı itibariyle yapılacak bir işlemin karşı tarafa önceden haberverilmesi demektir.
İhbar önelleri ve tazminatı çalışma hayatımızın temel yasası olan 4857 sayılı
İş Kanunu'nun 17’nci maddesinde “Süreli Fesih” başlığı altında düzenlenmiştir.
Açıklanan madde çerçevesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden
önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta sonra;
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra;
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz
hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan
taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir.
Bir iş sözleşmesinin karşı tarafa ihbar öneli süresi verilmek suretiyle feshedilmesi
için öncelikle gerekli olan husus, sözleşmenin belirsiz süreli bir sözleşme
olması gerekliliğidir. Süresi belirli hizmet sözleşmeleri ihbar öneli verilerek
sona erdirilemez.
Açıklanan yasa maddesinin en önemli unsurlarından biri de yasa metninde
belirtilmiş olan sürelerin asgari süreler olarak kabul edilmesi ve sürelerin sözleşmeler ile artırılabilmesidir.
Burada akla gelebilecek sorulardan biri bu artırımın üst sınırı olup olmadığıdır.
Yasa metnine bakıldığında kanunda yer alan ihbar önellerinin asgari olduğu belirtilmiş, sözleşmelerle artırılabileceği hüküm altına alınmış, bir üst sınır ise
getirilmemiştir.
Yasadaki bildirim sürelerinin en az süreler olduğu, bu sürelerin işçi yararına
arttırılmasının mümkün olduğu kabul edilmiştir. Yargı kararlarına bakıldığında
yasadaki ihbar öneli sürelerinin işçi aleyhine artırılamayacağı şeklinde değerlendirmeler mevcuttur.
Bu hüküm çerçevesinde uygulamada iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle
belirtilen yasada belirtilen sürelerin üzerinde ihbar önelleri içeren hizmet
akidleri kurulmuştur. Açıklanan süreler bu çerçevede makul düzeyde artırıldığı
gibi, zaman zaman da işyerlerinin ödeme gücü ve bütçe imkânlarını dikkate
almayacak derecede yüksek miktarlara çıkarılmıştır. Özellikle bazı toplu iş sözleşmeleriyle hizmet akdinin feshinde ihbar önelleri ile ilgili 60-70 haftaya varan oranlarda düzenlemelerin ortaya çıktığı görülebilmektedir.
Yani bu çerçevede bir işveren işçisinin hizmet akdini sona erdirmek istediğinde
hemen hemen 500 gün önce bu durumu işçisine haber vermek, 500 gün
boyunca günde iki saat iş arama izni kullandırmak ve 500 günün sonunda
hizmet akdinin sona ermesi sonucuyla karşılaşmak durumundadır.
İş hukukunun temel amacı işçinin korunması olmakla birlikte, iş yasalarında yer
alan her hükmün somut amacı, bu hukuk dalının genel amacına tercih edilmemelidir.
İş yasalarındaki hükümler yorumlanırken getirilen her normun getiriliş amacı öncelikle ele alınmalı ve değerlendirilmelidir.
Hükümler yasalara konma amaçlarına göre değerlendirilmeksizin yaklaşım geliştirmek yerinde değildir.
Bu açıdan ihbar önellerinin yasaya alınma nedenine bakıldığında işçi ile işveren arasındaki hizmet ilişkisinin taraflarca feshedilme ihtiyacının doğabileceği öngörülmüş;
iş sözleşmesinin feshini talep eden tarafın diğer tarafa belirli bir süre önce
haber verme esası benimsenmiş; buna bağlı olarak belirlenen bekleme süresi
içinde, işçinin yeni bir iş ve işverenin de işten ayrılacak işçinin yerine yeni bir
işçi bulması amaçlanmıştır. İhbar önel sürelerinin konuş amacı bu kapsamda
ele alınmalıdır.
Anılan çerçevede bakıldığında 70 hafta gibi fahiş bir ihbar öneli süresinin belirlenmesi maddenin getiriliş amacına hizmet etmeyecektir.
Nitekim konu ile ilgili olarak yargıya intikal eden bir dava hakkında T.C. Yargıtay
9. Hukuk Dairesi kararında 2006/111 Esas, 2006/7054 Karar(özetle): Toplu
iş sözleşmesinde fahiş bir şekilde belirlenen ihbar önellerine hâkimin müdahalesinin gerekliği yönünde karar vermiştir.
Karara konu davada davalıya ait işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin
23’ncü maddesinde bildirim önelleri altı aydan az çalışanlar için yirmi hafta,
6 ay-1,5 yıl arasında çalışanlar için kırk hafta,
1,5-3 yıl arası çalışanlar için altmış hafta,
3 yıldan fazla hizmeti olanlar için ise doksan hafta olarak
belirlenmiştir.
Kararda davalı işverenin küçük bir belde belediyesi olup eski belediye başkanı ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar önellerinin fahiş şekilde belirlendiği, yasal ihbar önellerinin on katından fazla önel öngörüldüğü, toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin yasa maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle açıklanmasının mümkün olmadığı, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 5’nci maddesinde, “Toplu iş sözleşmelerine, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne,
milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe……aykırı hükümler konulamaz” şeklinde kuralın yer aldığı, maddede geçen “kamu düzeni” kavramının kamunun genel bakımdan her türlü çıkarlarını korumayı amaçladığı açıklanmış, ihbar önellerinin sözleşmelerle fahiş şekilde artırılmasının kamu düzenine aykırılık oluşturacağı ifade edilmiş, işçi lehine olan bu artışın bir sınırının olması gerektiği belirtilmiş, bu şekilde fahiş olarak artırılan ihbar önellerine hakimin müdahalesinin gerektiği belirtilmiştir.
Gerçekten de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17’nci maddesindeki ihbar önellerinin
getiriliş amacına hiçbir hizmeti bulunmayan, adeta hizmet akdinin feshedilmesini
imkânsız kılmayı bir nevi amaç edinen, bu açıdan da Türk Medeni Kanunu'nun 2’nci maddesinde de belirtildiği üzere; “ Herkes, haklarını kullanırken bu borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmü ile getirilen dürüst davranma ilkesine aykırı bir davranışın korunması beklenmemelidir. Bir hakkın amacına aykırı olarak kullanılması dürüstlük ilkesi ile bağdaşmaz, korunmaz.
Bu açıdan ülkemizin önemli bir sorununu teşkil eden özellikle bazı belediyelerde
imzalanan toplu iş sözleşmelerinde fahiş olarak belirlenebilen ihbar önellerine
hakimin müdahale edebilmesini sağlayan yukarıda açıklanan Yargıtay kararı, bu konudaki boşluğun doldurulmuş olması açısından isabetlidir.
Bu çerçevede gerek bireysel iş sözleşmelerine ve gerekse toplu iş sözleşmelerine
konulan ihbar süreleri yasadaki sürelerin üstünde belirlenmek istendiğinde
fahiş bir süre olarak ele alınmamalıdır
Kadri KABAK / Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi
İzmir SMMMO Dayanışma Dergisi Sayı 110
