İş Sözleşmesinin Son Bulmasında Şartlı İstifa Belgesi Geçerli midir?

İş Sözleşmesinin Son Bulmasında Şartlı İstifa Belgesi Geçerli midir?

İş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

I- GİRİŞ

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde, önelli fesih bildirimi ise 17. maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda işçinin istifasına yönelik özel bir düzenleme yoktur[1].

II- İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi özel bir şekle tâbi değildir.

İşverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi (hizmet akdi) belirli sürenin sona ermesi, tarafların anlaşması, işten çıkartılma, evlenme, askerlik, istifa, ölüm, terk ve emeklilik gibi nedenlerle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerine göre sona erebilmektedir.

İş sözleşmesi tarafların karşılıklı irade beyanı ile kurulmakta olup ve yine taraflardan birisinin irade beyanıyla sona ermektedir. Taraflardan birisinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi ile iş sözleşmesi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sona ermektedir. Fesih yetkisi işçi ve işveren tarafından her ikisine de tanınmıştır. Fesih bildirimi karşı tarafa varma anından itibaren hüküm doğurur.

III- İKALE SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik yeni bir anlaşmaya ikale denir. Kelime anlamı ile ikale bir hukuki durumun ortaya çıkardığı durumu, yeni bir hukuki işlemle eski durumuna getirmektir.

İş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından ikale anlaşması ile sona erdirilmesi fesih olarak yorumlanamaz. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanı ile sonuçlarını doğurur ve İş Kanunu yönünden feshe ilişkin sonuçları uygulanır. İkale de ise işçi ve işverenin birbirine uygun irade beyanları söz konusu olduğundan bir fesih söz konusu değildir.

IV- İŞVERENCE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

A- FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır[2]. Altı aylık kıdem hesabında aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

B- FESİH İÇİN ÖZELLİKLE GEÇERLİ BİR SEBEP OLUŞTURMAYACAK HUSUSLAR

Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

C- SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez[3].

D- FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir[4]. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir[5].

E- GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır[6]. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur[7].

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir[8].

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

V- İSTİFA DİLEKÇESİ

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erecektir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İşverence istifa dilekçesinin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

İstifa dilekçesine rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde anlaşmaları ve sürenin sonunda iş sözleşmesinin sona ermesi hali istifa değildir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

VI- ŞARTA BAĞLI İSTİFA

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada karşılaşılan işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde iradesi olarak değerlendirilmelidir.

İşverenin çeşitli baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin de buna uyması durumunda gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu durumda feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmeli, işçiye hak kazandığı ücret ve benzeri tüm hakları ödenmelidir[9].

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifa geçerli değildir. Böyle bir durumda işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

VII- SONUÇ

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümlülüğü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir[10].

İş sözleşmesinin feshini bildiren işçi ve/veya işveren bununla bağlıdır. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır ve karşı tarafın böyle bir hukuki işlem sonucu ortaya çıkan yeni durumu ileri sürme hakkı vardır[11]. Süresine uyularak yapılan fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceği belirlenmiş olmakta ve bu sürenin sonunda feshe ilişkin irade beyanı iş sözleşmesini ortadan kaldırmaktadır.

Taraflardan biri diğerine fesih bildiriminde bulunduktan sonra geçecek süre içinde tek taraflı olarak feshi geri alamaz, başka bir deyişle bundan rucü olunamaz. Bildirim önelinin sonuna kadar kendisine fesih bildirimi yapılan tarafın da rızası alınarak bir anlaşma sonucu feshin geri alınması olanaklıdır. Bu takdirde fesih işlemi kaldırılmış olur ve iş sözleşmesi eskisi gibi devam eder.

Cumhur Sinan ÖZDEMİR*

Yaklaşım

(*) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Baş İş Müfettişi

[1]Ayrıntılı bilgi için Bkz. Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, Mayıs 2011, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayını, İstanbul

[2] Yrg. 9. HD.’nin, 14.01.2005 tarih ve E. 2004/24748, K. 2005/01083 sayılı Kararı.

[3] Yrg. 9. HD.’nin, 03.02.2005 tarih ve E. 2005/01804, K. 2005/03101 sayılı Kararı.

[4] Yrg. 9. HD.’nin, 19.06.2006 tarih ve E. 2006/14801, K. 2006/17539 sayılı Kararı.

[5] Yrg. 9. HD.’nin, 06.07.2009 tarih ve E. 2009/23235, K. 2009/19656 sayılı Kararı.

[6] Yrg. 9. HD.’nin, 22.06.2006 tarih ve E. 2005/38631, K. 2006/18287 sayılı Kararı.

[7] Yrg. 9. HD.’nin, 06.12.2004 tarih ve E. 2004/28355, K. 2004/26629 sayılı Kararı.

[8] Yrg. 9. HD.’nin, 01.12.2003 tarih ve E. 2003/19181, K. 2003/19777 sayılı Kararı.

[9] Yrg. 9. HD.’nin, 03.07.2007 tarih ve E. 2007/14407, K. 2007/21552 sayılı Kararı.

[10] Yrg. 9. HD.’nin, 28.09.2010 tarih ve E. 2008/34779, K. 2010/26096 sayılı Kararı.

[11] Yrg. 9. HD.’nin, 29.01.2004 tarih ve E. 2004/00499, K. 2004/01489 sayılı Kararı.

www.ozdogrular.com