Büyük ölçekli şirketlerden KOBİ’lere kadar birçok kurum ve kuruluş insan kaynağını doğru yönetemiyor. İş süreçlerinin verimliliği ve doğru sonuçlar almak adına doğru tespitlerin yapılabilmesi için teknolojiden yararlanmak, en önemli kaynak olan ‘İnsan’ı doğru yönetmeyi sağlıyor.
Kurumların “Personel ve Özlük İşleri” yönetiminden anladıkları ile “İnsan Kaynağı” yönetiminden anladıkları birbirinden tamamen farklı olmalı. Ne yazık ki, bir çok kurum bu ayrımın farkına varmıyor ve bunu sadece “modaya uygun” bir isim değişimi olarak uyguluyorlar.
Oysa, bir uzmanın söylediği gibi, “İnsan kaynağı, doğal kaynaklar gibi çok derinlere gizlenmiş olabilir ve çıkartmak için çaba gerekir.” Bir yöneticinin herhangi bir konuda fikir ve karar sahibi olması için, önce veri/bilgi sahibi olması gerekir. Özlük dosyaları içinde ve bordrolarda yönetilen bir insan kaynağında bu yaklaşımın bulunduğunu söylemek çok zor…
Operasyonel alanlarda teknolojinin kullanımı çok uzun zaman önce gereken yerini buldu ve firmalar verimliliklerini arttırmak için iyi bir yazılıma, iyi bir altyapıya ve doğru bir sistemsel yaklaşıma ihtiyaç duyduklarını fark ettiler. Bugün, herhangi bir kurumun finans/muhasebe sisteminin evraklar üzerinde takip edildiğini hayal etmek mümkün değil. Oysa, birçok firma insan kaynağını el yordamı ile yönetiyor.
İş süreçlerini göz ardı ederek başarı sağlamak mümkün değil
Daha önce yüzeysel yaklaştığımız İnsan Kaynakları Yönetiminde bugün performans yönetimi, eğitim yönetimi, özlük haklarının yönetimi, işe giriş süreçleri, kariyer planlaması gibi konular son derece önemli ve bunları göz ardı ederek başarı sağlamak mümkün değil.
Oysa, bu konuların yönetilmesi için gerekli olan bilgi birikimi/know how ve gerekli süreçlerin her kurum için baştan tasarlanması verimsiz, gereksiz ve maliyetli bir süreç. İyi bir insan kaynakları yönetim yazılımı, KOBİ ölçeğinden büyük kurumlara kadar firmaların genel stratejileri çerçevesinde, uluslararası standartlara uygun ve belgelendirme süreçlerini hızlandıracak şekilde yönetim imkanı sağlayacaktır.
Personelin işe alımından, işten ayrılmasını takip eden süreçlere kadar, gerek özlük işlemleri, bordrolama gibi konuları içerecek, gerekse kaynağın doğru planlanmasını ve yönetilmesini sağlayacak performans, kariyer ve eğitim gibi departman ile daha fazla işlem yapılmasını sağlar, hem de kurumun stratejik derinliğinin operasyonel alanlardan yönetsel birimlere inmesine imkan verir.
Performans yönetimini atlamayın!
Performans yönetimi, bu konular içinde en önemlilerinden biridir. Birçok kurumda, sene bitiminde başarı ve başarısızlıklar ile bunlara bağlı kazanımlar yöneticilerin göreceli, taraflı ve genellikle son günlerde elde edilen sonuçlara bağlı görüşleri çerçevesinde oluşur. Oysa performans yönetimi, kurum için önemli olan belli bir grup unsurun sürekli takip edilmesinden ve dönem içinde de sonuçların değerlendirilmesinden oluşmalıdır. Testi kırıldıktan sonra alınacak önlemlerin kimseye faydası olmayacaktır. Bir çalışanın, bir departmanın yada bölümün eksik yönlerinin tespiti, kurumun iç sistemini düzeltmesi, gerekli eğitimlerin alınması ya da gelişmeye açık alanlarda başarı sağlanması gibi bir çok aksiyona imkan tanır.
Bunlar olmadan şirketler kıymetli bir madeni boşa harcamaktadır. Rekabet için şirketlerin en çok ihtiyaç duydukları unsur verimlilik ve çevikliktir. Bu iki unsurun kaynağı, şirketin itici gücü olan “İnsan”dır. Bu unsuru kullanmak için teknoloji desteğini almak şart!
Halil Vurucu
Bilgi Teknolojileri Uzmanı
bilgi@muhasebevergi.com
muhasebevergi.com/
twitter.com/vergivekanunla
http://vergikanunhaberleri.blogspot.com/
twitter.com/vergivekanunlar
http://vergivekanunlar.blogspot.com/
