İşverenlerimizin Ücret ile İlgili Bilmesi Gerekenler
I. Giriş
4857 sayılı İş Kanunu, eski 1475 sayılı Yasa''''dan farklı olarak İş Sözleşmesi''''nin tanımını yapmıştır. Yasanın 8. maddesinin 1. fıkrasına göre "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir". Görüldüğü gibi İş Kanunu''''nun 8. maddesi iş sözleşmesini tanımlarken üç temel unsuru belirlemiştir. Bunlar: bir işin görülmesi, işin bir ücret karşılığı ve işverene bağımlı bir şekilde görülmesidir. Buradan da anlaşıldığı gibi ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurudur ve ücret söz konusu olmadan iş görme, iş sözleşmesinin konusu olamaz. Dolayısıyla, hatır için veya ailevi, ahlaki nedenlerle ücretsiz yapılan çalışmalarda iş kanunu hükümleri uygulanmaz. Ücretsiz iş görmelerde daha ziyade vekalet sözleşmesi söz konusu olur. Yargıtay''''a göre kural olarak her iş bir ücreti gerektirir ve işi yapan işçinin ücreti sonradan isteme hakkı vardır.
İşçinin, iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu vardır. Ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin oluşması için gerekli olan iş görme borcu gibi temel bir borçtur. Angarya yasağını temel hak olarak düzenlemiş olan Anayasa''''nın 18. maddesi "Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır." hükmü ile ücret ödenmeksizin çalışmayı kesin olarak yasaklamış ve bu konunun Anayasa''''ya uygun bir biçimde düzenlenmesinin temel koşulunu belirlemiştir.
Bu kısa giriş açıklamasından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olan ücretin ödenmesi işverenin temel borcudur. Şimdi işverenin bu borcunu ne şekilde yerine getireceğini düzenleyen İş Kanunu md.32 ve diğer hükümleri incelemeye başlayabiliriz.
II. Yasal Düzenlemeler
Ücret ile ilgili yasal düzenlemeler 4857 sayılı İş Yasası''''nın 32, 34, 35, 36, 37 ve 38. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu maddeler bağlamında temel bilgiler vermeye ve irdelemeye çalışacağım.
1- Ücret ve Ücretin Ödenmesi
İş Kanunu''''nun 32. maddesi ücret ve ücretin ödenmesini düzenlemiştir:
"Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.(Değişik fıkra: 17/04/2008-5754 S.K./85.md.)
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. (Ek fıkra: 17/04/2008-5754 S.K./85. md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Söz konusu "ÜCRET, PRİM, İKRAMİYE VE BU NİTELİKTEKİ HER TÜRLÜ İSTİHKAKIN BANKALAR ARACILIĞIYLA ÖDENMESİNE DAİR YÖNETMELİK" 18.11.2008 tarih ve 27058 sayılı Resmi Gazete''''de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Yönetmelikteki düzenlemelere göre;
1- Borçlar Kanununa tabi olarak çalışan işçiye yapılan ödemeler
MADDE 5 – (1) Borçlar Kanununa tabi olarak işçi çalıştıran iş sahiplerince, işçinin sözleşmede gösterilen veya adet olan ya da kendisinin bağlı bulunduğu genel vekâletname ile belirlenen her türlü ödemelerden öncelikle kanunî kesintiler yapıldıktan sonra işçiye net olarak ödenecek bakiye tutarının bankalar aracılığıyla ödenmesi hususunda iş sahiplerine zorunluluk getirilip getirilmemesi ve bu zorunluluğun kapsamı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ile Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı tarafından müştereken belirlenir.
2- 5953 sayılı Kanuna tabi olarak çalışan gazeteciye yapılan ödemeler
MADDE 6 – (1) 5953 sayılı Kanuna tabi olarak Türkiye genelinde en az 10 gazeteci çalıştıran işverenler, çalıştırdıkları gazeteciye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.
Gazete ve mevkutelerde, haber ve fotoğraf ajanslarında gazeteci haricinde çalıştırılan işçiye yapılan ödemeler
MADDE 7 – (1) Gazeteci çalıştıran işverenler, aynı zamanda 5953 sayılı Kanun hükümleri dışında kalan ve İş Kanununda "işçi" tanımına giren kimseleri çalıştırmaları hâlinde, çalıştırılan gazeteci sayısı ile işçi sayısı toplamının en az 10 olması durumunda, çalıştırdıkları gazeteci ve işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.
3- Deniz İş Kanununa tabi olarak çalışan gemi adamına yapılan ödemeler
MADDE 8 – (1) Deniz İş Kanununa tabi olarak Türkiye genelinde en az 10 gemi adamı çalıştıran işverenler veya işveren vekilleri, çalıştırdıkları gemi adamına, o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.
Gemi adamına yapılan ödemeler için açılan banka hesap numarasına akitte yer verilmesi
MADDE 9 – (1) Hizmet akdi, işveren veya işveren vekili ile gemi adamı arasında, yazılı olarak Deniz İş Kanununun 6 ncı maddesinde belirtilen unsurları içerecek şekilde yapılır.
(2) Hizmet akdinde, ücretin ödeme zamanı ve yeri ile gemi adamının ödemelerinin yapılacağı banka hesap numarası da bulunur.
4- İş Kanununa tabi olarak çalışan işçiye yapılan ödemeler
MADDE 10 – (1) İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.
Zorunluluk hâli
MADDE 11 – (1) Bu Yönetmelik kapsamında banka aracılığıyla ödeme yapması gereken işverenler, işveren vekilleri veya üçüncü kişiler, işyerlerinin bulunduğu mahalde banka şubesi bulunmaması ya da çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemeler, T.C. Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü şubeleri aracılığıyla yapılır.
Ödemelerin niteliğinin belirtilmesi
MADDE 12 – (1) Bu Yönetmelik kapsamındaki işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiler tarafından yine bu Yönetmelikte belirtilen kişilere bankalar aracılığıyla yapılan her türlü ödemelerde ödemelerin niteliği, hesabın açıklamasında belirtilir.
Ödemelerin brüt olarak hesaba yatırılma zorunluluğunun getirilmesi
MADDE 13 – (1) Bu Yönetmelikte belirtilen işverenleri veya işveren vekillerini veyahut üçüncü kişileri, yapacakları ödemeleri bankalar nezdinde açılacak hesaplara brüt olarak yatırmaları hususunda zorunlu tutmaya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ile Hazine Müsteşarlığının bağlı olduğu Bakanlık müştereken yetkilidir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir.
İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır." (Zamanaşımı ücretin istenebilir özelliğe (muaccel) sahip olduğu tarihten itibaren başlar. Dava tarihinden geriye doğru yürür. İş sözleşmesinin sona ermesi aranmaz. Örneğin yıllık ücretli izin alacağına bu yönüyle benzemez zira İş Kanunu md. 59/I''''e göre, sözleşmenin sona ermesi halinde yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı süresinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağı öngörülmüştür. 32. maddenin son fıkrasında kastedilen dava zamanaşımı süresidir. Zamanaşımı bir def''''idir; itiraz değildir. Yargıç tarafından re''''sen göz önünde tutulamaz. Zamanaşımını kesen nedenler B.K. md. 133''''e göre belirlenir. Zamanaşımı def''''i esasa cevap süresinde yapılmalıdır. Ancak daha ileriki safhada da zamanaşımı def''''ine rağmen davacı açıkça buna karşı gelmez ise def''''i geçerlidir.)
4857 sayılı yeni İş Yasası''''nın 32. maddesi 95 sayılı ILO Sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak düzenlenmiştir.
2- Ücretin Gününde Ödenmemesi ve Sonuçları
Ücretin gününde ödenmemesi konusu İş Kanunu md. 34''''te düzenlenmiştir. Buna göre: "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. "
1475 sayılı eski İş Kanunu''''nda bu maddeyi karşılayan bir hüküm bulunmamaktaydı; 4857 sayılı İş Kanunu''''nun 34. maddesi hukuktaki bu boşluğu normatif açıdan doldurmuştur. Karşılıklı borç doğuran bir sözleşme olan iş sözleşmesi gereği işçi gördüğü işin karşılığı olarak ücrete hak kazanır; işveren de görülen işin karşılığı olarak işçinin ücretini zamanında ve eksiksiz ödemek durumundadır. Ancak işverenlerin bazen kasten bazen de zorunluluk nedeniyle ücreti geç ödedikleri veya hiç ödemedikleri görülmektedir. İşte ücretin gününde ödenmemesi hali bu kanunla düzenlenmiştir. Buna karşın işçinin ücretinin ödenmemesi durumu iş sözleşmesine aykırılık oluşturduğundan, işçi öncelikle ücretin ödenmesi için işverene karşı bir eda davası açabileceği gibi, ortada bir para borcu var olduğu için ilamsız icra takibi yoluna da gidebilecektir. İşçinin bu yollardan birine başvurabilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesini beklemeye de gereksinimi yoktur. Ancak işini kaybetme korkusuyla işçiler genellikle iş sözleşmesi sona erdikten sonra bu yönde talepte bulunmaktadırlar. İş K. 34. maddesi birinci fıkranın ilk cümlesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Ücret ödeme günü genellikle 4857 sayılı İş Kanunu md. 32/f.4''''e göre belirlenir. Bu düzenleme iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmelerinde yapılır. Bazen toplu iş sözleşmelerinde en geç ayın şu günü şeklinde en son ödeme günü belirlenir. Yirmi günlük süre en uzun süre olarak değerlendirilir. Yirminci gün bitip yirmi birinci güne geçildiğinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması yasal olur. Yirmi günlük süre az yukarıda ifade edilen örneklerde en son ödeme önelinden başlar. Örneğin toplu iş sözleşmesinde "her ayın biri ile beşi arasında ödeme yapılacağı" bildirilmişse yasal yirmi günlük süre beşinci günün bitiminden başlar.
"Mücbir neden" kavramı Borçlar Hukuku''''ndan gelen bir kavramdır. Genel olarak karşı konulmazlık ve önlenemezlik kavramını içerir. Herkes yönünden mutlak objektif bir nitelik taşır. İş hukukunda mücbir sebebi kendi renginde değerlendirmek gerekir. Küçük işletmelerde mücbir sebep olarak işverenin ölümü dahi gösterilebilir. Buna karşın büyük işletmelerde profesyonel yöneticilerin oluşu çoğunlukla da şirket oluşları nedeniyle böyle bir sebep mücbir sebep sayılmaz. O halde işyeri/işletmeye bağlı sebepler açısından olayın yorumu gerekir. Savaş, isyan gibi toplumsal nedenlerle; sel, deprem, yangın, yer kayması gibi doğal nedenlerden dolayı işyeri/işletmenin zarar görmesi kuşkusuz mücbir neden sayılır. Asıl problem ekonomik krizlerin değerlendirilmesidir. İşletmenin içine düştüğü "ekonomik kriz" bu anlamda bir mücbir sebep oluşturmaz. İşçi mücbir neden dışındaki bir sebepten ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse iş görme borcunu yapmaktan kaçınabilir, başka bir anlatımla işini yerine getirmez. Yasanın bu düzenlemesinin temelinde 95 sayılı ILO Sözleşmesi ve 1982 A.Y. md.55 yatar.
İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi bu durum grev olarak nitelenemez. Eski İş Kanunu zamanında yukarıda da belirttiğimiz gibi toplu direnişle kanun dışı grevin yaptırımı uygulanmakta (T.GLK. md.25, f.23); kanunsuz greve katılan işçilerin iş sözleşmeleri işverence feshedilmekteydi (T.GLK.md.25). Bu nedenle toplu direniş ile toplu ödemezlik defini ayırmak gerekmekteydi. İşte yeni Yasadaki bu düzenleme konuya açıklık getirmiştir. İşten kaçınma her bir işçinin kişisel kararına dayanmalıdır. Başka bir anlatımla işi topluca birlikte bırakalım şeklinde bir irade birliği önceki uygulamalar gibi toplu direniş sayılacaktır. Toplu direniş sonuçları işçinin iş sözleşmesinin feshini haklı kılar. İşverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi, işvereni borçlu temerrüdüne düşüren bir haldir. Konusu para olan borçlarda temerrütle birlikte faiz de istenebilir. İş K. md. 34''''e göre, "Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır." Yeni Yasa''''dan önce bu faiz oranı, yasal faiz olarak, daha düşük şekilde hesaplanmaktaydı. Yargıtay''''ın bir kararı "34. maddede belirtilen mevduat faizi, 32. maddede belirtilen genel ücret yanında yukarıda söz edilen fazla çalışma ulusal bayram, hafta tatili ücretlerinin de gününde ödenmemesi koşuluyla uygulanır" yönündedir.
3- Ücretin Ödenmemesinde ve Eksik Ödenmesinde Akdin Feshi
4857 sayılı İş Yasası''''nın 24/II-e fıkrasına göre; İşverenin ücreti eksik veya geç ödemesi işçi için bildirimsiz fesih nedenidir. Burada işverenin kastı ve başka kusur derecesi aranmamaktadır. Bu nedenle işveren hangi gerekçe ile bu yükümlülüğü yerine getirmemiş olursa olsun, işçi iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşverenin kasıt ve ihmalinin yanı sıra; tamamen kusursuz olduğu durumlarda dahi işçi sözleşmeyi feshe yetkilidir. Ücretin eksik ödenmesi bazen ücrette yapılmış indirim ve ücret rejimindeki değişiklikten ileri gelmektedir. Bu genelde, işçinin kadrosunun değiştirilmesi ile birlikte ücretinin de eksilmesi şeklinde söz konusu olmaktadır. Bu gibi durumlarda işçinin İş Yasası''''nın 24/II-e bendine dayanarak bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi olanaklıdır.Ücretin yasada veya akitte belirtilen şekilde ödenmesi zorunludur. Belirtilen koşullara işverenin uymaması halinde işçi için bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır. Uygulamada ücret, genellikle işyerinde uygun bir zamanda ödenmektedir.
İşçinin ücreti yasa ve sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmazsa, ödenmez veya eksik ödenirse bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır. Ancak burada işverenin niyeti ve ödemenin ne kadar geciktiği önem arz etmektedir. İşçi fesih hakkını dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. İşverenin gerçekten ücret ödemekten kaçınmasının varlığı aranmalıdır. Unutkanlık nedeni ile ödemenin gecikmesi, beklenen para havalesinin gelmemesi veya kasa anahtarının bulunmaması "ücret ödememe" olarak nitelendirilemez. Ücretin ödeme zamanın ne kadar geçtiği de ayrıca üzerinde durulması gereken bir husustur.
Bildirimsiz fesih hakkını düzenleyen yasa maddesinde belli bir süre öngörülmemiştir. Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi şeklinde hüküm yer almıştır. Ancak örneğin ücret ödeme zamanı ayın 5''''i öngörülmüş olup işçinin ücreti 2, 5 gün, 10 gün gecikmesi durumunda işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğacak mıdır? Ücret ödemesindeki gecikmede veya ödenmemede bir devamlılığının bulunması, işverenin herhangi bir ekonomik sıkıntısının (geçici) olmaması, arzi veya zorlayıcı durumlarının ortaya çıkmaması önemlidir. Ücret ödemedeki gecikmede göz önüne alınabilecek süre Yargıtay kararlarında ve doktrinde farklılık göstermektedir ama genel olarak 5-10 günlük gecikmede işçinin bildirimsiz fesih hakkının doğmayacağı belirtilmektedir. Kanaatimizce bu süre en az bir ay olmadır. Zira, yukarıda ayrıntılarıyla irdelediğimiz 34. maddeye göre; "ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir." Dolayısıyla ücret ödemesinde gecikmede yirmi günlük bir süre öngörülmüş ve bu sürenin bitiminde işçiye gerçekten önemli bir hak tanınmıştır. Ayrıca ödenmeyen her gün için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden gecikme faizi tutarının ödenmesi hüküm altına alınmıştır. Yasa koyucu böyle bir düzenlemeyi yaptıktan sonra işçinin daha kolay bir yol olan hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetmesinin iyi niyet ölçülerine uygun olmadığı doktrinde savunulmaktadır. İşçinin yirmi günlük süreyi beklemesi, bu süre sonunda çalışmama davranışını göstermesi, buna rağmen ücreti ödenmiyor ise hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetmesi yerinde olacaktır. Ancak her ay ücret ödemelerindeki gecikmenin ve düzensizliğin devamlılık arz etmesi durumunda işçinin böyle bir bekleme süresini göz önünde bulundurmasını istemek ve zorlamak uygun olmayacaktır.
Görüldüğü gibi işçinin ücretinin eksik ödenmesi veya zamanında ödenmemesi hallerinde işverenin sorumluluğu söz konusu olmakta ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi tanınmaktadır. Aslında işçinin ücreti üzerine haciz konulduğunda da ücreti işçiye eksik ödenmektedir ve kanuni bir kesinti söz konusu olmaktadır. Bu durum kanun gereği olduğundan ve işçinin borcunun ödenmesi için ilgili kesinti yapıldığından aslında bir bakıma ödemenin yine borçluya yapıldığı kabul edilebileceğinden işçinin, ücreti üzerine kanunen konulan haciz sebebiyle işverene karşı ileri sürebileceği bir itirazı ya da fesih hakkı bahis mevzu olmamaktadır.
4- Ücretin Saklı Kısmı
4857 sayılı İş Yasası''''nın 35. maddesine göre; MADDE 35. – İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
5- Hak Edişlerinden Ücreti Kesip Ödeme Yükümlülüğü
4857 sayılı İş Yasası''''nın 36. maddesinde düzenlenmiştir. MADDE 36. – Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.
Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez...
Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2''''nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.
6- Ücret Hesap Pusulası Verme Yükümlülüğü
4857 sayılı İş Yasası''''nın 37. maddesinde düzenlenen hükümlere göre; MADDE 37. – İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
7- Ücret Kesme Cezası Verme
4857 sayılı İş Yasası''''nın 38. maddesinde düzenlenen hükümlere göre; MADDE 38. – İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye''''de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.
III. Sonuç
4857 sayılı İş Kanunu ücretin ödenmesine ve gününde ödenmemesi haline ilişkin eski yasada olmayan ve belirsiz bulunan bir çok durum için belirleyici normatif düzenlemeler getirmiştir. Buna karşın ücretin miktarı ve ödendiğine ilişkin ispat konusunda ortada hala büyük bir boşluk bulunmakla birlikte Yargıtay''''ın yerleşik hale gelmiş içtihatlarıyla bu boşluk bir nebze doldurulmaktadır. Ancak bu hususun da yasal düzenlemelerle yeknesaklığa kavuşturulması hala bir gerekliliktir. Özellikle dünya çapında ekonomik bir krizin baş gösterdiği ve ülkemizi de olumsuz yönde etkilediği şu günlerde işverenlerin çalışanlarının ücretlerini belirtilen zaman içinde ödemelerinin yanı sıra işçilerin de bu konuda doğabilecek sıkıntılar karşısında fesih ve diğer haklarını, hakkın suiistimali olmayacak bir şekilde ve son çare olarak kullanmaları, birbirlerine yardımcı olmalarının çalışma barışı açısından büyük önem taşıdığı kanaatindeyim.
Erol GÜNER
(ÇSGB Baş İş Müfettişi)
(ÇSGB Baş İş Müfettişi)
http://www.mevbank.com.tr/dergi_icerik_p.asp?dicerik_id=178&...
