İŞ GÜVENCESİNDEN ÜRKEN İŞVERENLERİN SIĞINDIĞI LİMAN OLAN BELİRLİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ NEDİR?4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte Belirli Süreli İş sözleşmesinin tanımı ile karşılaşıyoruz.
Özellikle son yıllarda işsizler ordusu sebep gösterilerek,Kıdem Tazminatı,İhbar Tazminatı,Yıllık İzin ,Sendikal Faaliyetlere dahil etmeme adına bir çok Kurumsal işyeri bu sistem ile işçi çalıştırıyor.Bu şekli ile çalışan işçiler ise 4857 sayılı iş kanununda yazılı olan 5.Maddesindeki Eşit Davranma İlkesinden kaçınılıyor.
İşveren,esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye,belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Düşük ücret ve ağır iş koşullarında salt Belirli Süreli İş sözleşmeleri ile çalışanların hakları hiçe sayılıyor.
4857/11.Madde ve devamı maddelerde Belirli süreli iş sözleşmesi tanımlanmıştır.
Bu tanımlamadan yola çıkarak siz okurlarımıza geniş kapsamlı olarak konuyu ana hatları ile açıklıyorum.
11.Madde:
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Bu maddeden yola çıktığımız zaman;
1.)İş belirli süreli olacak,
2.)Belirli sürede işin tamamlanması olacak,
3.)Belirli bir iş ortaya çıkacak,
4.)Bütün bu koşullar göz önüne alınarak objektif doğrultularda işçi ve işveren arasında düzenlenen yazılı sözleşme olarak tanzim edilmesi gerekir.
4857 sayılı İş Kanunda belirli süreli iş sözleşmesi tanımlanırken aynı zamanda,işçileri korumak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi; için belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması ve belli bir olgunun ortaya çıkması gibi "objektif koşullar"ın var olmasına bağlanmıştır.
Objektif Koşullar Nedir?
Objektif koşulların varlığı ise ;
Sözleşmenin tarafları ilk günden itibaren Gün,Ay,Hafta,Yıl gibi zaman birimlerine dayandırılması gerekir.
Zaman sınırlandırılması yok ise ortada işin süresi belli bir zaman ihtiva ediyorsa bu arada yapılan sözleşme de işle ilgili ise belirli iş sözleşmesi diyebiliriz.
Burada iş sözleşmesinin düzenlendiği zaman sona erme zamanı somut olmalıdır.
Zincirleme Olarak Düzenlenemez:
Belirli süreli iş sözleşmeleri ortaya çıkan ihtiyaca göre düzenlenerek işçi alımı yapılır.Örneğin:İhracat için bir firma ihracat süresince yetişmeyen işler için bu süre doğrultusunda işçi almış ise o süre de işçiyi çalıştırır.Bu süre ortadan kalkınca tekrar ortada bir neden olmadan belirli süreli hizmet sözleşmesi bitiminde yenisi arka arkaya düzenlenemez.
O halde esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.
Ne zaman Zincirleme Olarak Yapılır?
Burada ilk nedene bağlı olarak tekrar objektif nedenler ortaya çıkmış ise bu sözleşme uzarsa o zaman zincirleme yapılan sözleşme kabul edilir.
O halde esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Örneğin:
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunun 9' uncu maddesinde, özelöğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ilekurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirlenen esaslara göre yazılı olarak yapılması zorunlu olduğundan, eğitim personeliyle yapılan sözleşmelerin zincirleme belirli süreli yapılması halinde dahi, bu sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmelerine dönüşmezler.
Yargı Kararları Esas Neden Olmadan Yapılan Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmelerini Belirsiz Süreli Olur Diyor:
Yargıtay, zincirleme iş sözleşmeleriyle ilgili verdiği kararlarında, işverenlerin iş kanunun getirdiği bazı yükümlülüklerden kurtulmak amacıyla zincirleme iş sözleşmeleri yapmalarını Medeni Kanunun 2' nci maddesinde yazılı dürüstlük kuralına aykırı ve sözleşme hakkının kötüye kullanılması niteliğinde bulmuştur. Bu görüşün sonucu olarak da, esaslı bir nedene dayanmadan zincirleme olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sözleşmelere dönüşeceğini kabul etmiştir.
İşverenler İş Güvencesi Hükümlerinden Kurtulur Mu?
4857 sayılı İş Kanununun 18' inci maddesinde iş güvencesinin şartları belirtilmiştir. Buna göre, iş güvencesinden yararlanabilmesinin en önemli koşullarından birisi işçinin işyerinde "belirsiz süreli iş sözleşmesi" ile çalışıyor olması gerekmektedir.
İş sözleşmesinin kısmi veya tam zamanlı olması bu noktada önemli değildir.
İş güvencesi, İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara tanınmış bir haktır. Dolayısıyla, belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin gerek kendileri ve gerekse de işverenlerinin iradelerine bağlı olarak feshi durumunda, işçi "iş güvencesi" hükümlerinden yararlanamayacaktır.
Belirli Süreli İş sözleşmelerinin Sona Ermesi:
Belirli süreli iş sözleşmesinde iş belirlenen tarihler arasında sona ermesi ile birlikte tarih konularak taraflar arasında karşılıklı kararlaştırılmış ise o sürenin sonunda sona erecektir.
Denem süresi belirlenmiş taraflar bu sürede ihbar ve tazminat hükümlerini dikkate almadan sözleşmeyi sonlandıracaktır.
1.)Süre Sonunda Sona Ermesi:
İş sözleşmesinin belirli bir süre için yapıldığı, hedeflenen amaçtan bu sürenin anlaşıldığı durumlarda,sürenin geçmesiyle sözleşme kendiliğinden son bulur. Sözleşme taraflarınca aksi kararlaştırılmadıkça, sürenin bitiminden önce sözleşmenin sona ereceğine dair bir bildirimde bulunmaya da gerek yok.
Örneğin:Kampanya süresince meşrubat fabrikalarında çalıştırılan işçiler.
2.)Süresinden Önce Feshi:
Burada sözleşme süresinden önce iki şekli ile sona erecektir.
a)Haklı Nedenle Süresinden Önce Feshi:
4857/24.Madde gereğince işçi yada 4857/25Madde gereğince işverenin haklı nedenle süresinden önce sözleşmeyi fesh edebilirler.
İhbar süresi ve ödemesine gerek yoktur.
Şartlar oluşması halinde ödenmeyen ücret,fazla mesai,yıllık izin ve kıdem tazminatı hakkı saklı olur.
b)Haklı Neden Olmadan Süresinden Önce Feshi:
Sözleşme taraflarından biri, tek taraflı olarak ve herhangi bir gerekçe ileri sürmeden veya ileri sürdüğü gerekçe haklı olmadığı halde iş sözleşmesini feshedebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin tarafları, sözleşmenin sona erme veya işin bitimi tarihine kadar sözleşmeyi feshetmemeyi karşılıklı olarak kabul ve taahhüt etmişlerdir.
İş sözleşmesinin belirlenen süre beklenilmeden taraflardan birisince feshedilmesi durumunda, fesheden taraf karşı tarafın uğrayacağı zararı karşılamakla yükümlüdür.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin haklı bir neden olmadan süresinden önce feshi halinde, bildirim öneli verilerek veya bildirim öneline ilişkin ücretin peşin ödenmek suretiyle işçi ya da işveren tarafından feshi kanunen mümkün değildir.
Bildirim öneli verilmesi veya bildirim öneline ilişkin ücretin peşin ödenmesi suretiyle sözleşmenin feshi hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflara tanınmıştır.
Bundan dolayı fesihlerde ihbar tazminatından söz edilmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi durumunda, "fesih hakkının doğmamış" olması nedeniyle fesih hakkının kötüye kullanılması değil, "haksız fesih" söz konusudur.
Fesih hakkının kötüye kullanılmasıyla haksız fesih arasındaki en önemli fark, birinci durumda doğmuş olan fesih hakkının dürüstlük kurallarına aykırı biçimde kullanılması, ikinci durumda ise, fesih hakkı doğmadığı halde bu hakkın kullanılmasıdır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın taraflardan birisince feshedilmesi halinde, "kötü niyet tazminatı" değil "haksız fesih tazminatı" söz konusu olacaktır.
İşveren Fesh ederse;
İşveren haklı bir neden ileri sürmeden fesh ederse , sözleşme bitimi için öngörülen süre ile sözleşmenin feshedildiği tarih arasında işçinin yoksun kaldığı ücretinin talep edilmesi halinde ödenmesi gerekmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshi durumunda, sözleşmeye konulan cezai şartın karşılığının yerine getirilmesini işçi isteyebilir.
İşçi Fesh Ederse;
İşçi tarafından haklı bir neden olmadan süresinden önce feshi, işverenin işçiden talep edebileceği tutar; işçinin çalıştırılmaması nedeniyle uğrayacakları zarar kadar olacaktır İşverenin işçiden uğradığı zarar karşılığı tazminat isteyebilmesi için sözleşmenin belirli süreli olması yeterlidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Ayrıntılar:
1.)Belirsiz süreli işçiye verilen haklarda emsal işi yapan belirli süreli işçiye de verilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
2.) Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
3.) Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kıdem Tazminatı Hakkı Verilir Mi?
Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı ödenmez.
Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi halinde işçi bir yıllık çalışma süresinin doldurmuş olması şartı ile kıdem tazminatına hak kazanır.
Sonuç:
İş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanununda belirtilen objektif koşulların oluşmuş olması gerekmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, öngörülen tarihte kendiliğinden sona erdiğinden, sözleşme tarafları açısından herhangi bir tazminat ve cezai şartın ödenmesi sonucunu doğurmamaktadır.
İşçi ve işveren açısından belirli süreli iş sözleşmesinin derhal feshini haklı kılan nedenlerin varlığı halinde, taraflar tek taraflı olarak sözleşme süresinin sona ermesini beklemeden derhal ve ihbar tazminatsız olarak feshedebilirler. Ancak şartlar oluşmuşsa,işçinin haklı nedene dayalı olarak sözleşmeyi feshi durumunda, kıdem tazminatı hakkını ve yıllık ücretli izin haklarını işverenden talep edebilmektedir. Yine,sözleşmeye cezai şartın konulduğu durumlarda gerek işçi ve gerekse de işveren sözleşmenin feshinde, cezai şartın yerine getirilmesini karşı taraftan isteyebilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan işçi veya işveren tarafından tek taraflı olarak feshi halinde; işçi sözleşmenin bitimine kadar olan süreye ait ücretini işverenden talep edebilmekte, işveren ise işçinin çalışmaması nedeniyle uğradığı zararın karşılığını isteyebilmektedir. Yine, sözleşmenin haklı bir nedene dayalı olmadan feshi durumunda, sözleşmeyi fesh eden taraf, diğer tarafa karşı cezai şartı yerine getirmek durumundadır.
Belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışanların iş sözleşmelerinin gerek kendileri ve gerekse de işverenleri tarafından feshi halinde, "iş güvencesi" hükümlerinin uygulanması söz konusu olmayacaktır.
VEDAT İLKİ
vedat.uzman@gmail.com
http://alitezel.com/tezel/index.php?sid=yazi&id=5027
