İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İşKanunu’nun 24. maddesinde, önelli fesih bildirimi ise 17. maddesindedüzenlenmiştir. İş Kanunu’nda işçinin istifasına yönelik özel bir düzenlemeyoktur[1].
II- İŞ SÖZLEŞMESİ
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İşsözleşmesi özel bir şekle tâbi değildir.
İşverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi (hizmet akdi)belirli sürenin sona ermesi, tarafların anlaşması, işten çıkartılma, evlenme,askerlik, istifa, ölüm, terk ve emeklilik gibi nedenlerle 4857 sayılı İşKanunu’nun 24 ve 25. maddelerine göre sona erebilmektedir.
İş sözleşmesi tarafların karşılıklı irade beyanı ilekurulmakta olup ve yine taraflardan birisinin irade beyanıyla sona ermektedir.Taraflardan birisinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimidenir. Fesih bildirimi ile iş sözleşmesi derhal veya belirli bir süreningeçmesiyle sona ermektedir. Fesih yetkisi işçi ve işveren tarafından herikisine de tanınmıştır. Fesih bildirimi karşı tarafa varma anından itibarenhüküm doğurur.
III- İKALE SÖZLEŞMESİ
İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren tarafındaniş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik yeni bir anlaşmaya ikale denir. Kelimeanlamı ile ikale bir hukuki durumun ortaya çıkardığı durumu, yeni bir hukukiişlemle eski durumuna getirmektir.
İş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından ikale anlaşmasıile sona erdirilmesi fesih olarak yorumlanamaz. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanıile sonuçlarını doğurur ve İş Kanunu yönünden feshe ilişkin sonuçlarıuygulanır. İkale de ise işçi ve işverenin birbirine uygun irade beyanları sözkonusu olduğundan bir fesih söz konusu değildir.
IV- İŞVERENCE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
A- FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altıaylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veyaişin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır[2]. Altıaylık kıdem hesabında aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerindensayılır:
Madenlerde,taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altındaçalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerineinmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
İşçilerin işverentarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmelerihalinde yolda geçen süreler.
İşçinin işinde ve heran iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacakişi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
İşçinin işverentarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahutişverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işiniyapmaksızın geçirdiği süreler.
Çocuk emziren kadınişçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
Demiryolları,karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi,işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hepbirlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu vedüzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
B- FESİH İÇİN ÖZELLİKLE GEÇERLİ BİR SEBEP OLUŞTURMAYACAKHUSUSLAR
Sendika üyeliği veyaçalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içindesendikal faaliyetlere katılmak.
İşyeri sendikatemsilciliği yapmak.
Mevzuattan veyasözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek içinişveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu husustabaşlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet,medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzerinedenler.
Kadın işçilerinçalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kazanedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
C- SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesihsebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialarakarşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinindavranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez[3].
D- FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebepgösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ilefesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesindedava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakemegötürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğüişverene aittir[4]. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiğitakdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre ikiay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtaybir ay içinde kesin olarak karar verir[5].
E- GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilensebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerekfeshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işebaşlatmak zorundadır[6]. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işebaşlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarındatazminat ödemekle yükümlü olur[7].
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine kararverdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını dabelirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinişçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir[8].
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresineait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşebaşlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine aitücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararınıntebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurudabulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverenceyapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukukisonuçları ile sorumlu olur.
V- İSTİFA DİLEKÇESİ
İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisisona erecektir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim önelitanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.
İşverence istifa dilekçesinin işleme konulmamış olması veişçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan sözedilemez.
İstifa dilekçesine rağmen tarafların belirli bir süre dahaçalışma yönünde anlaşmaları ve sürenin sonunda iş sözleşmesinin sona ermesihali istifa değildir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonaerdiği kabul edilmelidir.
VI- ŞARTA BAĞLI İSTİFA
Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamadakarşılaşılan işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıylaayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde iradesiolarak değerlendirilmelidir.
İşverenin çeşitli baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesivermesini talep etmesi ve işçinin de buna uyması durumunda gerçek bir istifairadesinden söz edilemez. Bu durumda feshin işverence gerçekleştirildiği kabuledilmeli, işçiye hak kazandığı ücret ve benzeri tüm hakları ödenmelidir[9].
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğuve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesadauğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifa geçerlideğildir. Böyle bir durumda işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiğisonucuna varılmalıdır.
VII- SONUÇ
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin işgüvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdemtazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbartazminatı ödemesi yükümlülüğü ortaya çıkabileceğinden istifa türündekibelgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmınailaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir[10].
İş sözleşmesinin feshini bildiren işçi ve/veya işverenbununla bağlıdır. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır ve karşı tarafınböyle bir hukuki işlem sonucu ortaya çıkan yeni durumu ileri sürme hakkıvardır[11]. Süresine uyularak yapılan fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin nezaman sona ereceği belirlenmiş olmakta ve bu sürenin sonunda feshe ilişkinirade beyanı iş sözleşmesini ortadan kaldırmaktadır.
Taraflardan biri diğerine fesih bildiriminde bulunduktansonra geçecek süre içinde tek taraflı olarak feshi geri alamaz, başka birdeyişle bundan rucü olunamaz. Bildirim önelinin sonuna kadar kendisine fesihbildirimi yapılan tarafın da rızası alınarak bir anlaşma sonucu feshin gerialınması olanaklıdır. Bu takdirde fesih işlemi kaldırılmış olur ve iş sözleşmesieskisi gibi devam eder.
Cumhur Sinan ÖZDEMİR*
Yaklaşım
(*) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Baş İş Müfettişi
[1]Ayrıntılı bilgi için Bkz. Cumhur Sinan ÖZDEMİR,Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, Mayıs 2011, Maliye Hesap UzmanlarıDerneği Yayını, İstanbul
[2] Yrg. 9. HD.’nin, 14.01.2005 tarih ve E. 2004/24748, K.2005/01083 sayılı Kararı.
[3] Yrg. 9. HD.’nin, 03.02.2005 tarih ve E. 2005/01804, K.2005/03101 sayılı Kararı.
[4] Yrg. 9. HD.’nin, 19.06.2006 tarih ve E. 2006/14801, K.2006/17539 sayılı Kararı.
[5] Yrg. 9. HD.’nin, 06.07.2009 tarih ve E. 2009/23235, K.2009/19656 sayılı Kararı.
[6] Yrg. 9. HD.’nin, 22.06.2006 tarih ve E. 2005/38631, K.2006/18287 sayılı Kararı.
[7] Yrg. 9. HD.’nin, 06.12.2004 tarih ve E. 2004/28355, K.2004/26629 sayılı Kararı.
[8] Yrg. 9. HD.’nin, 01.12.2003 tarih ve E. 2003/19181, K.2003/19777 sayılı Kararı.
[9] Yrg. 9. HD.’nin, 03.07.2007 tarih ve E. 2007/14407, K.2007/21552 sayılı Kararı.
[10] Yrg. 9. HD.’nin, 28.09.2010 tarih ve E. 2008/34779, K.2010/26096 sayılı Kararı.
[11] Yrg. 9. HD.’nin, 29.01.2004 tarih ve E. 2004/00499, K.2004/01489 sayılı Kararı.
www.ozdogrular.com