Günümüzdegelişen haberleşme araçları ve bilgisayar teknolojisi sayesinde daha etkin iştakibi yapılabilmektedir. Ancak bu gelişmeye paralel olarak, işçi ve işverenarasında haberleşme ve telekomünikasyon araçlarının kullanımı konusunda birçok farklıihtilafın çıktığı görülmektedir.
İşveren; yönetimhakkı kapsamında işyeri düzenini korumak, işçi de bunun karşılığında sadakatyükümlülüğü çerçevesinde işini özenle yapmakla mükelleftir. Bu çerçevedenbakıldığında işveren işçisinin makul nedenler dışında iş ile ilgili olmayankonularda vakit geçirmemesini isteme hakkına sahiptir. Ancak bu konudaki bazıişveren uygulamalarının, işçinin özel hayatına müdahale, haberleşme hürriyetiniihlale kadar vardığı görülmektedir.
Bu yazımızdaişverenlerin işyerinde bilgisayar, internet ve telefon kullanıma dair aldığıönlem ve uygulamaların hukuki sonuçlarını mevcut düzenlemeler çerçevesinde değerlendirmeyeçalışacağız.
I- İŞYERİNDE BİLGİSAYAR, İNTERNET ve TELEFON KULLANIMI
İşçi, sadakat borcunun bir parçası olarak, mesai saatleri dahilinde işilişkisi kapsamında yükümlendiği işi yapmalı, haklı ve meşru nedenler olmadıkçamesaisini iş dışındaki konulara harcamamalıdır. Bu nedenledir ki; işverenişçisinden işyerindeki bilgisayar, internet ve telefonu özel amaçlar kapsamındakullanmasını isteyebilir, bu konuda çeşitli kurallar koyabilir.
İşçiye tahsis edilen e-posta, şifre vb tüm uygulamaların özenli birşekilde kullanılması, iş dışındaki amaçlarla kullanılmaması, işvereni zordurumda bırakacak fiil ve davranışlardan kaçınılması pek tabii işverentarafından talep edilebilir.
Uygulamada bir çok işyerinde; bilgisayar, telefon ve internet kullanımınadair yazılı düzenleme (personel yönetmeliği, talimat vb) bulunmadığıgörülmektedir. İşyerinde bu yönde sorunlar yaşandığında, düzenleme yapılmasıihtiyacı gündeme gelmekte, kimi zaman da işçinin iş sözleşmesinin doğrudandoğruya feshi yoluna gidilmektedir.
Şunu önemle ifade etmek isterizki, işverenlerin bilgisayar, telefon ve internet kullanımına dair işyeridüzenlemeleri yapmaları yaşanacak sorunların bertarafı konusunda son derecefaydalı olacaktır. Eğer işyerinde bu konuda bir düzenleme yok ise, özel amaçlıkullanımın tespiti halinde işveren öncelikle işçiyi ihtar etmelidir. İhtararağmen işçi benzer davranışlarını sürdürürse bu durumda işverenin işçinin işsözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkı doğar. İşçinin fiili ahlak ve iyi niyetkurallarına aykırı ise (pornografik vb. sitelere girmek gibi) işveren işsözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.03.2008 tarih ve 2007/27583 Esas ve 2008/5294 Kararsayılı kararında işyerinde “özel amaçlar dahilinde internet kullanımı vesonuçları” hususunda şu ifadelere yer vermiştir:
“İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızınişyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başkaanlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğinedair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak buyasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru birşekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçiinternet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezundeğildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ileverilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlıkullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarakdeğerlendirilmelidir. Ancak busurette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklıgüveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internetbağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülüizin olarak görülmelidir. İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmeninterneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın işsözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videolarıişletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerekyoktur. Zira internetin her kullanımı bilgisayarda bir iz bırakır ve uzmanüçüncü kişiler hangi internet bağlantısından hangi sayfalara girildiğinirahatlıkla tespit edebilirler. Bu suretle işverenin kamuoyu nezdindeki şöhretiönemli ölçüde zarar görebilir.Acil durumlarda ve işine ilişkin sebepler gibimeşru bir neden yoksa işçinin mesai saatleri içinde özel telefon görüşmesiyapması geçerli fesih nedeni kabul edilebilir. Özel telefon görüşmesi nedeniile iş sözleşmesinin feshi için bu konudaki yasağın daha önce işçiyebildirilmiş olması veya önceden ihtar verilmesi şarttır.”
Yukarıda belirtilen Yargıtay kararında da açık olarak ifade edildiğiüzere, işverenin özel amaçlarla bilgisayar, internet ve telefon kullanımınadair rızasının bulunması halinde, bu durumda işçinin söz konusu rızayagüvenerek hareket etmesi son derece doğaldır. Buna karşın işverenin bu konuda birdüzenleme yapmasına rağmen, işçi özel amaçlarla internet veya telefon kullanımıyapıyorsa, bu durumda işçinin fiili geçerli bir fesih sebebi olarakdeğerlendirilecektir. İşçiye konu hakkında uyarı verilmesine rağmen, işçinin butarz davranışlarını sürdürmesi halinde ise yine bir geçerli fesih nedeni sözkonusu olabilecektir. Ahlaka aykırı fiillerin (pornografik siteye girilmesi vb)varlığı halinde ise işverenin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal sonlandırmahakkı bulunmaktadır.
II- İŞVERENİN DENETİM HAKKI
İşverenin iş düzeninin sağlanması konusunda denetim hakkının bulunduğuşüphesizdir. Ancak bu denetimin nasıl yapılacağı, hangi usulün izleneceği sonderece önemlidir. İşverenin denetim hakkına dair sınır “özel hayata müdahale” “haberleşmehürriyetini ihlal” ve “kişisel verilerin hukuka aykırı bir şekildekaydedilmesi” olarak özetlenebilir.
İşverenin, işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarda yapacağıdenetimlerde, işçinin de hazır bulunmasıyerinde olacaktır. Ayrıca denetime ilişkin tutanak vb. belge tutulması halindeişçinin de beyan/savunmasının alınması gerektiği kanaatindeyiz. Bu şekildeyapılacak bir denetim hem objektif temellere dayanacak ve hem de işçiye savunmahakkı verecektir.
Bu konuda tartışılabilecek diğer bir husus ise işçilerin işyeritelefonundan yaptıkları görüşmelerin kayıt altına alıp alınamayacağıdır. Müşteri hizmetleri (call center)kapsamında işlem güvenliğini gerektiren telefon görüşmelerinin ilgilininrızasına istinaden kayda alınması hususunu niteliği gereği aşağıdaki açıklamalarımızdanayrık tuttuğumuzu belirtmek isterim.
Türk Hukuku’ndaişverenin işçisinin telefon görüşmeleri üzerindeki gözetim ve denetim yetkisinikonu alan ve açıkça bu hususları düzenleyen bir yasa henüz mevcut değildir. Bunedenle ancak genel düzenlemeler çerçevesinde bir sonuca varılabilmektedir. Genel yasal düzenlemeler çerçevesindetelefon görüşmelerinin kaydı ve/veya dinlenmesi Ceza Muhakemesi Kanunu 135.maddesi uyarınca ancak belirli şartların varlığı halinde Cumhuriyet Savcısınıntalebi ile Hakim kararıyla yapılabilmektedir. Ayrıca ilgili maddede bununharicinde hiç kimsenin, bir başkasının telekomünikasyon yoluyla iletişiminidinleyemeyeceği ve kayda alamayacağı düzenlenmiştir. Madde metninden de açıkça görüleceği üzere, işverenlerin telekomünikasyonyoluyla işçilerinin iletişimini dinlemeleri ve kayda almaları mümkün değildir.Aksine fiiller haberleşmenin gizliliğini ihlal kapsamında TCK 132 kapsamındasuç teşkil etmektedir.
Nitekim Yargıtay4. Hukuk Dairesi’nin 31.10.2000 tarihli kararında; “… Telefon konuşmasında yeralan sözler iki kişi arasında gizli kalması ve o kişilerin özel yaşam alanı ileilgili bulunan sözler olduğu görülmektedir. Sözler bu içerikte olmasa dahi, bir kişinin telefonunun dinlenmesi veyadinlenen görüşmelerin yayınlanması, başlı başına özel yaşama ve hatta sonderece gizli kalması gereken yaşamın gizliliğine saldırı teşkil eder. Kişitoplum tarafından tanınan bilinen bir kişi olsa dahi, özel yaşam hiçbir şekildeaçıklanamaz. Hatta hiç kimsenin telefonu da dinlenemez” sonucunavarılmıştır.
Şu halde işçinin rızası dahi olsa, CMK madde 135 vd uyarınca işveren tarafındanişçilerin telefon görüşmelerinin kayda alınması veya dinlenmesinin genelhükümler çerçevesinde mümkün olmadığı kanaatindeyiz.
SONUÇ
İşveren iş ilişkisi kapsamında işyerini düzenini korumakla mükelleftir.Bu çerçevede işçinin fiil ve davranışları hakkında gerekli denetimleri yapabilir.Ancak bu denetimler işçinin “özel hayatı” ile “haberleşme hürriyetini” ihlaletmemelidir. Her ne kadar işyerinde kullanılan telefon, bilgisayar ve internetinmülkiyeti işverene ait olsa da, bu işçinin haberleşme hürriyetine ve özelhayatına keyfi şekilde müdahale etme anlamına gelmemelidir. Bilhassa işçininbilgisayarında yapılacak içerek denetimlerinde, işçinin hazır bulunmasısağlanmalı konu hakkında beyanı alınmalıdır. Aynı zamanda işverenlerinişyerindeki internet, bilgisayar ve telefon kullanıma dair yazılı düzenlemeyapmaları ve bu düzenlemeden işçileri haberdar etmeleri hukuken faydalıolacaktır. İşçinin zımni ve/veya açık rızası olsa dahi telefon görüşmelerininkayda alınması ve/veya dinlenmesinin mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde mümkünolmadığı kanaatindeyiz. Buna karşılık işçilerin de, mesai saatlerinde sadakatyükümlülüğünün bir gereği olarak haklı ve meşru sebepler haricinde özelamaçlarla işyerine ait bilgisayar, telefon ve internet kullanımı yapmamaları,bu konuda özenli bir şekilde hareket etmeleri gerektiğini düşünmekteyiz.
Faydalanılan Kaynaklar
1- Tekergül Mehmet, İşyerine Elektronik Gözetim Uygulamaları, Yüksek LisansTezi, http://sites.khas.edu.tr/tez/MehmetTekergul_izinli.pdf
2- Savaş Burcu, İş Hukukunda Siber Gözetim, Çalışma Toplum Dergisi, 2009/3,sf:97 vd, http://calismatoplum.org/sayi22/savas.pdf3- Ahmet Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları, Legalyayınları, 2006 Basım, sf:96 vd
Alper YILMAZ
Avukat
alperytr@gmail.com
kaynak : www.alomaliye.com
twitter.com/vergivekanunlar
http://vergivekanunlar.blogspot.com/
