İhbar tazminatının tavanı yok
Çalışma hayatımızın temel yasası olan 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesinde “Süreli Fesih” başlığı altında düzenlenmiştir ihbar önelleri. Açıklanan madde çerçevesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Bir iş sözleşmesinin karşı tarafa ihbar öneli süresi verilmek suretiyle feshedilmesi için öncelikle gerekli olan husus sözleşmenin belirsiz süreli bir sözleşme olması gerekliliğidir. Süresi belirli hizmet sözleşmeleri ihbar öneli verilerek sona erdirilemez.
Açıklanan yasa maddesinin en önemli unsurlarından biri de yasa metninde belirtilmiş olan sürelerin asgari süreler olarak kabul edilmesi ve sürelerin sözleşmeler ile arttırılabilmesidir.
Burada akla gelebilecek sorulardan biri bu artırımın üst sınırı olup olmadığıdır. Yasa metnine bakıldığında kanunda yer alan ihbar önellerinin asgari olduğu belirtilmiş, sözleşmelerle arttırılabileceği hüküm altına alınmış, bir üst sınır ise getirilmemiştir.
Yasadaki bildirim sürelerinin en az süreler olduğu, bu sürelerin işçi yararına arttırılmasının mümkün olduğu kabul edilmiştir. Bu hüküm çerçevesinde uygulamada iş akitleri ve toplu iş sözleşmeleriyle belirtilen yasada belirtilen sürelerin üzerinde ihbar önelleri içeren hizmet akidleri kurulmuştur.
Açıklanan süreler bu çerçevede makul düzeyde arttırıldığı gibi, zaman zaman da işyerlerinin ödeme gücü ve bütçe imkanlarını dikkate almayacak derece de yüksek miktarlara çıkarılmıştır. Özellikle bazı toplu iş sözleşmeleriyle hizmet akdinin feshinde ihbar önelleri ile ilgili 60-70 haftaya varan oranlarda düzenlemelerin ortaya çıktığı görülebilmektedir.
Yani bu çerçevede bir işveren işçisinin hizmet akdini sona erdirmek istediğinde hemen hemen 500 gün önce bu durumu işçisine haber vermek, 500 gün boyunca günde iki saat iş arama izni kullandırmak ve 500 günün sonunda hizmet akdinin sona ermesi sonucuyla karşılaşmak durumundadır.
İş hukukunun temel amacı işçinin korunması olmakla birlikte, iş yasalarında yer alan her hükmün somut amacı, bu hukuk dalının genel amacına tercih edilmemelidir. İş yasalarındaki hükümler yorumlanırken getirilen her normun getiriliş amacı öncelikle ele alınmalı ve değerlendirilmelidir. Tüm iş hukuku kurallarının sadece işçi yararına uygulanması doğru bir yaklaşım da değildir. Hükümler yasalara konma amaçlarına göre değerlendirilmeksizin yaklaşım geliştirmek yerinde değildir.
Bu açıdan ihbar önellerinin yasaya alınma nedenine bakıldığında; işçi ile işveren arasındaki hizmet ilişkisinin taraflarca feshedilme ihtiyacının doğabileceği öngörülmüş, iş sözleşmesinin feshini talep eden tarafın diğer tarafa belirli bir süre önce haber verme esası benimsenmiş, buna bağlı olarak belirlenen bekleme süresi içinde işçinin yeni bir iş ve işverenin de işten ayrılacak işçinin yerine yeni bir işçi bulması amaçlanmıştır. İhbar önel sürelerinin konuş amacı bu kapsamda ele alınmalıdır.
Bu çerçevede bakıldığında 70 hafta gibi fahiş bir ihbar öneli süresinin belirlenmesi anılan amaca hizmet etmeyecektir. Nitekim bu konu ile ilgili olarak yargıya intikal eden bir dava hakkında T.C.Yargıtay 9.Hukuk Dairesi bir kararında 2006/111 Esas, 2006/7054 Karar(özetle): Toplu iş sözleşmesinde fahiş bir şekilde belirlenen ihbar önellerine hakimin müdahalesinin gerekliği yönünde karar vermiştir.
Karara konu davada davalıya ait işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 23’ncü maddesinde bildirim önelleri 6 aydan az çalışanlar için 20 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında çalışanlar için 40 hafta, 1,5-3 yıl arası çalışanlar için 60 hafta, 3 yıldan fazla hizmeti olanlar için ise 90 hafta olarak belirlenmiştir.
Kararda davalı işverenin küçük bir belde belediyesi olup, eski belediye başkanı ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar önellerinin fahiş şekilde belirlendiği, yasal ihbar önellerinin 10 katından fazla önel öngörüldüğü, toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin yasa maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle açıklanmasının mümkün olmadığı, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 5’nci maddesinde, “Toplu iş sözleşmelerine, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe…aykırı hükümler konulamaz” şeklinde kuralın yer aldığı, maddede geçen “kamu düzeni” kavramının kamunun genel bakımdan her türlü çıkarlarını korumayı amaçladığı açıklanmış, ihbar önellerinin sözleşmelerle fahiş şekilde arttırılmasının kamu düzenine aykırılık oluşturacağı ifade edilmiş, işçi lehine olan bu artışın bir sınırının olması gerektiği belirtilmiş, bu şekilde fahiş olarak arttırılan ihbar önellerine hakimin müdahalesinin gerektiği belirtilmiştir.
Gerçekten de 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesindeki ihbar önellerinin getiriliş amacına hiçbir hizmeti bulunmayan, adeta hizmet akdinin feshedilmesini imkansız kılmayı bir nevi amaç edinen, bu açıdan da Türk Medeni Kanununun 2’nci maddesinde de belirtildiği üzere; “ Herkes, haklarını kullanırken bu borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmü ile getirilen dürüst davranma ilkesine aykırı bir davranışın korunması beklenmemelidir. Bir hakkın amacına aykırı olarak kullanılması dürüstlük ilkesi ile bağdaşmaz, korunmaz.
Bu açıdan ülkemizin önemli bir sorununu teşkil eden özellikle bazı belediyelerde imzalanan toplu iş sözleşmelerinde fahiş olarak belirlenebilen ihbar önellerine hakimin müdahale edebilmesini sağlayan yukarıda açıklanan Yargıtay kararı, bu konudaki boşluğun doldurulmuş olması açısından isabetlidir.
Bu çerçevede gerek bireysel iş sözleşmelerine ve gerekse toplu iş sözleşmelerine konulan ihbar süreleri yasadaki sürelerin üstünde belirlenmek istendiğinde fahiş bir süre olarak ele alınmamalıdır.
Kadri KABAK
kaynak : http://www.gazeteyenigun.com.tr/koseyazilari/21602/ihbar-tazminatinin-tavani-yok