FACEBOOK TAKİP ETMEK İÇİN BEĞEN

3 Ocak 2012 Salı

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Mevsimlik İşler

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Mevsimlik İşler

Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte, faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir.

.
I- MEVSİMLİK İŞ

Ayrıca “Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdüğü ya da tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere mevsimlik işler” denilmektedir. Diğer bir tanıma göre, mevsimlik iş; “yılın belirli bir döneminde tam çalışıp diğer dönemlerde işçi sayısının düşürüldüğü veya işin tamamen durdurulduğu her zaman aynı sayıda işçi çalıştırılmayıp her yıl belirli dönemlerde işçilerin yoğun olarak çalıştığı, çalışılmayan dönemlerde ise iş sözleşmesinin askıya alındığı iş” olarak tanımlanmaktadır. Bir başka tanıma göre mevsimlik iş; iklim, mevsim ve atmosfer olaylarının periyodik olarak gerçekleştiği ve bunların dönemine göre yapılan çalışmalara denilmektedir. Örneğin; kış mevsiminde karın başlamasıyla karayollarında yapılan mücadele, yaz döneminde pamuk toplama işi, sonbaharda pancar sökme işi gibi işler mevsimlik iş olarak adlandırılmaktadır.

Yargıtay’a göre çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. “Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olamayan ve işyerinde yürütülen faaliyete göre işçilerin her yıl belirli sürelerle yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmesinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilmektedir.” www.ozdogrular.com

II- MEVSİMLİK İŞ SÖZLEŞMESİ VE İŞÇİ HAKLARI

Mevsimlik iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olan ancak uygulamada var olan bir sözleşme türüdür. Mevsimlik iş sözleşmesi ile ilgili olarak sadece yıllık ücretli izin konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesinde “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlerine ilişkin” hükümlerinin uygulanamayacağı hükme bağlanmıştır.

Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi hizmet edimini, ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma talimat borçları, işverenin ise gözetme borcu ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelmektedir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı süreler dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.

Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem olsun, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Belirtmek gerekir ki işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade istemi olanağı bulunmamaktadır. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7. maddesindeki düzenleme de doğrulamaktadır. Maddeye göre, mevsim sonu toplu işten çıkarmada, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz hükmü, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Bunun aksi sözleşmeyle elbette kararlaştırılabilecektir. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir.

Yargıtay’ın da belirttiği üzere, uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir.

Nihayet, mevsimlik işte çalışan işçilerin, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, çalıştıkları işyerinin bağlı olduğu iş kolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilme hakları bulunmaktadır. Bunun yanında, sendika organlarına seçilme hakları da vardır. Mevsimlik işin sona ermesi ve işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması, sendika üyeliğini olumsuz yönde etkilemez. İşçi sendikası üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalması sendika üyeliğini kaldırmaz. Ancak işçinin askı döneminde bir başka işkoluna giren işyerinde çalışmaya başlaması halinde sendika üyeliği sona ereceğinden, işçinin ertesi yıl mevsim başında eski işyerinde işbaşı yapması halinde yeniden sendikaya üye olması gerekecektir.

III- YARGITAY’IN MEVSİMLİK İŞLERE İLİŞKİN BAZI KARARLARI

Mevsimlik işçilerin izin taleplerini Yargıtay kararları ışığında baktığımızda ise mevsimlik işçilikte yapılan işin “mevsimlik iş” olup olmadığı nitelikleri ile çalışma süresinin 11 ayı geçip geçmediğine dikkat edildiği görülmektedir.

Yargıtay’ın bir Kararı’nda da, “davacı işyerinde bekçi olarak çalıştığı, izin ücreti alacağının ödenmediğini belirtmiştir. Tüm çalışma sürelerine bakıldığında mevsimlik işlerde bir dönem 4 ila 8 ay civarında çalışmasının bulunduğu daha sonra bu çalışma süresinin 11 ayın üzerine çıktığı anlaşılmaktadır. Yapılan işin dikkate alındığında davacının ilk çalışma dönemi mevsimlik iş olarak kabul edilmeli ve izin ücreti hesabına dahil edilmemelidir. Davalının da kabulü de dikkate alınarak 11 ayı aşan 2. çalışma dönemi için izin ücreti hesabı yapılarak sonuca gidilmelidir.” denilmiştir. Bu Kararda da çalışılan işin öncelikle mevsimlik iş olup olmadığına dikkat edilmeli, devamında 11 ayı geçen çalışmaların izin ücreti hesabından dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Yargıtay başka bir Kararı’nda ise “4857 sayılı Yasa’nın 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde senelik izinlere ait hükümlerin uygulanamayacağını buna bağlı olarak da ücret alacağı isteminde bulunamayacağına hükmetmiştir. Ancak bu uygulamanın nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile senelik ücretli izne ait düzenlemelerin yapılabileceğini düzenlemiştir.” Bunun yanında işçi mevsimlik işin bitiminde işverenin sair işyerlerinde askı süresi içerisinde çalıştırılması halinde burada devamlı bir çalışma olgusunun gerçekleştiğinden, işçinin izin ücreti talep edebileceğini hükmetmiştir. Aynı şekilde aynı işverene ait yazlık ve kışlık turizm tesislerinde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca ücretli izne hak kazanabileceklerdir.

Yargıtay bir Kararı’nda; “İşçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerektiği, işin mevsimlik olmayıp ancak işçi aralıklı çalışmış ise de mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden izin hesabından dikkate alınması gerektiği, uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işten işçilerin 1-2 ay çalıştırılmamaları halinde işin mevsimlik olmaması sebebiyle bu çalışmaların izin ücreti hesabından dikkate alınması gerektiğine hükmetmiştir. Bu durumlarda mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığına bakılmalı, iş kolundaki faaliyetin yılın her döneminde yapılıyor olmasına dikkat edilmeli maden iş kolunda aşçı olarak çalışan kişinin talebine göre, maden işinde çalışmaya kısa sürelerle ara verilmesinin işi mevsimlik hale getirmeyeceği işçinin izin talebinde bulunabilmesi için tespit davası açabileceğine hükmedilmiştir.”

V- SONUÇ

Mevsimlik iş, Türk İş Hukuku mevzuatında tanımlanmış değildir. Uygulamada özellikle işçilerin yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı haklarından yararlanmaları bakımından sorunlarla karşılaşılmaktadır. Özellikle bazı işverenlerin yanlarında çalıştırdıkları işçileri bir yıldan daha kısa sürelerle çalıştırarak, onları mevsimlik işçi statüsüne sokma çabalarına girdikleri ve bu yolla işçileri yıllık ücretli izin hakkından yararlandırmakları gözlenmektedir. Uygulamada ortaya çıkan sorunların giderilebilmesi amacıyla mevzuat değişikliği yapılarak, yasada mevsimlik iş tanımına yer verilmesi ve konunun ayrıntılı olarak düzenlenmesi gerekmektedir. Ayrıca mahkemelerin mevsimlik işçi olarak gösterilen işçilerin gerçekte mevsimlik işte çalışıp çalışmadıklarının yeterli araştırma ve inceleme yaparak, işin gerçekte mevsimlik iş olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir.

www.ozdogrular.com

Ö. Hakan ÇAVUŞ*

E-Yaklaşım

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder

Blog Arşivi