Öncelikle İş Kanunu'na göre,işverenlerin raporlu işçileri işten çıkartabilmelerinin belli koşullarabağlandığını belirtmeliyiz.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun işverenin haklı nedenle derhal fesihhakkı başlıklı 25'inci maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkıdüzenlenmiştir. Ayrıca bu derhal fesih hakkı şartlarını sağlamayan raporlu birişçi işten çıkartıldığında, işe iade davası açabileceği göz önündebulundurulmalıdır.
İhbar tazminatı ödenmeyen durumlar
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren;
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışındanyahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğramasıhalinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir aydabeş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikteolduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kuruluncasaptanması durumunda,
İş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizinsağlık sebepleri ile feshedebilecektir. Bu durumda ihbar süresi verilmez veihbar tazminatı ödenmez. İşçiye kıdem tazminatı ödenir.
İhbar tazminatı ödenen durumlar
Ancak, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayanyaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığauğraması dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işvereniçin iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı bildirim sürelerini (ihbar süresi)altı hafta aşmasından sonra doğar. İhbar süreleri işçinin kıdemine bağlı olarak2, 4, 6 ve 8 hafta olarak değişmektedir.
Okurumuzun belirttiği 2 yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi 6hafta olup buna 6 hafta ilave edildiğinde 6+6=12 haftayı aşan rapor alanişçinin ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi sona erdirilebilecektir. Herişçinin ihbar süresi farklı olup, bu sürelere dikkat edilmelidir.
Altı iş gününe dikkat
İş Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olansözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Buna göreöğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve olaydan itibaren bir yıl hakdüşürücü süre vardır. İşçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllıkhak düşürücü sürenin uygulanmayacaktır. Buna göre, işçinin kendisine maddiçıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonraöğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25' inci maddenin (II) numaralıbendi uyarınca feshedilebilecektir.
Yani, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/I. maddesinedeniyle feshedilmesi halinde sadece işçiye ihbar tazminatı ödenmesigerekmeyecektir. Bir yıldan fazla çalışması olan işçiye kıdem tazminatıödenecektir.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre doğum öncesi ve sonrasıistirahat süresinin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıdakalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Yine, iş güvencesi kapsamındaki işçinin hastalık nedeniyle raporalmış olması iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabuledilmemektedir.
İşçinin bildirim süresi (yani ihbar süresini) + 6 haftayı aşmayanraporlu olduğu sürede ihbar tazminatı ve diğer yasal hakları ödenmek suretiyleişten çıkartılması mümkündür. Ancak, iş güvencesi kapsamında olan işçinin işeiade davası açtığında kazanması muhtemeldir.
Raporlu süreler kıdem tazminatınıetkiler mi?
İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sonaerdiği tarih arasındaki süredir. İşçinin istirahat süresinin altı haftayıaşmayan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir.Ancak, işçinin istirahat süresinin altı haftayı aşan kısmı kıdem tazminatıhesabında dikkate alınmayacaktır. İşçi raporlu iken iş sözleşmesinin sonaerdirilmesi halinde fesih rapor süresi sonunda hüküm doğuracağından işçininkıdemi rapor süresi sonuna kadar ileriye götürülmelidir.
Resul Kurt
http://www.dunya.com/resul-kurt_22_0_yazar.html
