FACEBOOK TAKİP ETMEK İÇİN BEĞEN

13 Eylül 2011 Salı

İhbar ve Kıdem Tazminatlarının Vergi ve Sigorta Kanunları Karşısındaki Yeri

 

İhbar ve Kıdem Tazminatlarının Vergi ve Sigorta Kanunları Karşısındaki Yeri


 

Kelime anlamı olarak bakıldığında “kıdem” kelimesinin sözlük anlamı;bir görevde,işte eksiklik anlamına gelmektedir.

İş hukuku açısından tanımı ise; “ bir işyerinde yada bir işyerinin emrinde veya belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde onun işyerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler dikkate alınarak, geçen hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye verilen toplu parayı” ifade etmektedir.

 

Başka bir tamımda ise; “ İki tarafın yani işveren ve işçinin arzu ve iradeleri dikkate alınmadan mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmak amacıyla verilen tazminattır.” Kıdem tazminatının başka bir tanımında ise; “Yasada belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden dolayı son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına işçinin kıdem ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.” 

Yapılan tanımlardan da anlaşılacağı üzere kıdem tazminatı 1475 sayılı İş kanununun 14.maddesine göre en az bir tam yıl çalışma süresini dolduran işçinin hizmet akdinin kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde işçiye yahut mirasçılarına yapılan bir ödemedir. 

İhbar tazminatı ise; “ Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma saatleri dikkate alınarak verilen tazminattır.Hem işveren hemde işçi, iş akdinin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.İhbar tazminatı sadece işçiye ödenmeyip, bildirim şartlarına uymayan işçinin de işverene ödeme yükümlülüğü olan bir tazminattır.İhbar tazminatında asıl amaç; işçi veya işverenin işi bırakma veya işten çıkarma düşünceleri varsa bu düşüncelerini kanunun öngördüğü sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır.İhbar tazminatı; çalışanın işten çıkarılmasından doğan, işverenin se işçinin işi bırakmasından doğan mağduriyetlerin önlenmesi amacını taşımaktadır. 

Bu yazımızda kıdem ve ihbar tazminatlarının yasalardaki yeri, şartları,unsurları ile ihbar ve kıdem tazminatlarının vergi ve sigorta kanunlarındaki yerine değinilecektir. 

2- KIDEM TAZMİNATININ TANIMI,UNSURLARI VE ŞARTLARI:

Kıdem tazminatı; “Yasada belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden dolayı son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına işçinin kıdem ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.” 

Tanımdan da anlaşılacağı üzere kıdem tazminatı isteme hakkı sadece işçilere tanınmış bir haktır.Bu anlamda İş Kanununa bağlı olarak çalışan işçiler, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununa bağlı olarak çalışan gemi adamları ile gazeteciler de kıde tazminatından yararlanırlar. 

Ayrıca memurlukta veya sözleşmeli personel statüsünde geçen sürelerin işçilikte geçmiş gibi sayılabilmesi için bu sürelerin bir vaya birden fazla “ kamu kuruluşunda” geçmesi şarttır. Sonrada işçi tarafından hizmet sözleşmesinin “ yaşlık veya mallüllük aylığı yada toptan ödeme almak amacıyla “ feshedilmesi gerekir ki kıdem tazminatına hak kazanılabilsin. 

2.1- KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI: 

İşçinin kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmesi için yasal olarak bazı şartlar söz konusdur

- İşçi Niteliğini Taşımak: 

Kıdem tazminatını isteme hakkı sadece işçilere tanınmış bir haktır. Yani İş Kanunu,Deniz İş Kanu ve Basın İş Kanunuuna göre işçi olan şahıslar ancak kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedirler. 

Sözleşmenin Kanunlarda Öngörülen Biçimde Sona Ermesi:

İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.Belirli şartlarda sözleşme sona ererse kıdem tazminatına hükmedilir.Bunlar: 

a. Sağlık Sebepleri

İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir.İşçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İşçi yine iş akdini derhal feshetme hakkına sahip olacaktır. 

b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri 

· İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; 

· İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; 

· İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; 

· İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; 

· İşveren tarafında işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; 

· Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa;Bu hallerde yine işçinin iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğacaktır. 

c. Zorlayıcı Sebepler 

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi hizmet akdini feshetme hakkına sahip olacaktır. Deprem, yangın, işyerine hükümetçe el konulması gibi olaylar zorlayıcı sebeplere örnek gösterilebilir.

İşveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi, ihbar önelllerine uygun olarak veya işçinin bu sürelere tekabül eden ücretinin (ihbar tazminatının) peşin olarak ödenmesi suretiyle feshedildiği hallerde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. 

Sözleşmenin işveren tarafından “ sağlık sebepleriyle” haklı olarak (önelsiz) derhal feshedildiği hallerde de işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Bu durumda ihbar tazminatı ödenmez. 

Sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi nedeniyle sadece kıdem tazminatı ödendiği ve ihbar tazminatının ödenmediği diğer bir önelsiz fesih hali de “zorlayıcı sebeplerdir.” Bu durumda da işçi kıdem tazminatı hakkına sahiptir. 

Sözleşmenin haklı sebeplerle önelsiz(derhal) işçi tarafından feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatı almayı haketmektedir.Fakat işçiye kıdem tazminatı hakkı veren bu yasal haklı sebeplerle sözleşmeyi fesih durumu ihbar tazminatına hak kazandırmaz. Sadece kıdem tazminatı hakkı doğar. Şayet işçi iş sözleşmesini ihbar önellerine uygun olarak istifa ile sona erdirirse veya haklı bir sebep olmaksızın yani nedensiz feshedesrse  kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli sebeplerle sınırlı olarak işçinin ihbar önellerine uygun olarak işten ayrılması, istifa etmesi durumunda yasa kıdem tazminatı hakkını işçiye tanımıştır. Bu sebepler aşağıdaki gibidir:Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmesini ihbar önellerine uygun olarak feshedilmesi, yaşlılık,emeklilik, mallüllük aylığı veya toptan ödeme alma sebebiyle işten ayrılmak, emeklilik yaşı dolmadan yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigorta süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayanların işten ayrılması, 25 yıldan beri sigortalı olup en az 4500 gün prim ödeyenler, 7000 gün yaşlılık primi ödeyenlerdir.Bu sebeplerle işten ayrılanlar da kıdem tazminatı almayı hak etmektedirler.Ayrıca kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde de yasa kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırmıştır. Çıraklar, sadece iş sağlığı ve güvenliği açısından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmaktadırlar. Anılan Kanun kapsamında işçi statüsünde bulunmadıklarından, kıdem tazminatından yararlanamazlar. Çıraklıktan sonra işçi statüsünde çalışılmış olsa bile, çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınmaz. 

İşçinin Ölümü: 

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona erer. Bu durumda işçinin yasalardan veya sözleşmelerden doğan tüm hakları mirasçılarına geçer. Kıdem tazminatı alma hakkı da mirasçılara geçer. 

İşçinin En Az Bir Yıllık Kıdeminin Olması: 

Kanuna göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı hükme bağlanmıştır. Bir yıldan daha az kıdemi olan işçiye ise kıdem tazminatının ödenmeyeceği belirlenmiştir.

  • İş Kanunu kapsamına girmeyen işlerde çalışan işçilerin  Kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.



  • İşçi çalıştığı süre içinde grevlere katılmış ise grevde geçen süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.



  • İşveren tarafından iş şartları tek taraflı olarak değiştirilirse ve işçi bu şartlar altında çalışmak istemezse işçi tarafından  6 işgünü içinde iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.



  • İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.

  • Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez.



  • İşyeri devredilirse işçilerin kıdem tazminatlarında eski ve yeni işveren birlikte sorumludur.



  • Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma yaşının  altında geçen süreler, ücretsiz izin kullanılan süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.



  • Asıl olan kıdem tazminatının tam ve peşin olarak ödenmesidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararında… Asıl olan işçinin işyerinde çalışarak hizmet etmesi nedeni ile yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına alma amacına yönelik olan kıdem tazminatını, yaşlılık aylığını hak kazanması üzerine akdi feshedildiğinde kendisine tamamının peşinen ödenmesidir... belirtmiştir. İş Kanununun 14.maddesine göre kıdem tazminatının ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde, gecikme faizi, ödeme yapılmayan süre esas alınarak mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı dikkate alınarak hesaplanmalıdır.


4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı iş kanununun bütün hükümleri ortadan kaldırılıp sadece kıdem tazminatı ile ilgili 14. madde yürürlükte bırakılmıştır. Söz konusu maddede kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak yaptırıma ilişkin bir hüküm bulunmadığı gibi, yeni iş kanununda da bu hususta her hangi bir düzenleme yapılmamıştır. Bu bağlamda işçinin kıdem tazminatı hakkının işverenden alınmasına yönelik gerek idari gerekse adli mercilere başvurması halinde bu mercilerce tazminatın ödenmesine karar verilse bile işveren veya ilgili diğer şahıslar kıdem tazminatını ödemez ise gecikme faizi dışında hiçbir cezai yaptırımla karşılaşmayacaklardır.

1475 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatının zamanaşımı ile ilgili bir düzenleme bulunmadığı gibi, Yeni iş kanununda da bu konuda bir hüküm yer almamaktadır. Bu nedenle bu hususta Borçlar Kanununun 125. maddesinde düzenlenen 10 yıllık umumi zamanaşımı dikkate alınmalıdır. Zamanaşımının başlangıcı, kesilmesi ve yeniden işlemeye başlaması Borçlar Kanununun 128. maddesine göre belirlenecektir. Anılan maddede “…müruru zaman alacağı muaccel olduğu zamandan başlar, alacağın muacceliyeti bir ihbar vukuuna tabi ise müruru zaman bu haberin verilebileceği günden itibaren cereyan eder.” hükmü yer almaktadır.

Sigorta primine esas olan ve olmayan ödemeler 506 sayılı Kanunun 77. maddesinde hükme bağlanmıştır. Buna göre kıdem ve ihbar tazminatları, sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde dikkate alınmayacak ve miktarı ne olursa olsun sigortalının hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarından SSK primi kesilmeyecektir.

İşçiye yapılacak kıdem tazminat ödeme miktarı 8.000.-TL den fazla ise Vergi Usul Kanunu gereği yapılan ödeme tevsik kapsamında değerlenmesi gerekeceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla ödenmesi zorunludur.

3- KIDEM TAZMİNAT  MİKTARININ HESAPLANMASI: 

Her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarı belirlenmiştir. Önce günlük ücret bulunur. Sonra bu ücret 30 ile çarpılarak her tam yıla tekabül eden kıdem tazminatı miktarı hesaplanır. Ayrıca bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Tazminat hesaplamasında işçiye ödenmesi gereken tazminat tutarı olarak ödenen son aylık ücret esas alınır. Hesaplamada aynı hizmet süresi için bir kereden fazla kıdem tazminatı ödenmemelidir.Kısmi süreli olarak çalışan işçilerin kıdemleri tam süreli olarak çalışan işçilerin kıdem hesaplarında olduğu gibi hesaplanır. 

Kıdem tazminat miktarı hesaplanırken dikkate alınan ücret aylık brüt ücrettir.Parça başı ücret, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretlerin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama günlük ücret tazminat hesabında esas alınır. 

İşçiye sağlanan para veya para benzeri menfaatler de ücret hesabında dikkate alınmalıdır. Örneğin; Çıplak ücret, yemek yardımı, gıda yardımı, yakacak yardımı eğitim yardımı  da kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmalıdır. 

Kıdem tazminatının tavanı; en yüksek devlet memurunun emeklilik ikramiye tutarıdır. Hesaplanan kıdem tazminatı tutarı belirlenen bu tavanı aşmıyorsa sadece damga vergisi kesintisi olur. 

4- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN HALLER:

Kıdem tazminatına hak kazandırmayan haller şunlardır: 

- Sözleşme Süresinin Kendiliğinden Sona Ermesi: Sözleşme süresinin kendiliğinden süre bitince sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Örneğin iki yıllık sözleşme yapılıp iki yıl sonra sözleşme kendiliğinden sona erdiğinde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğmaz. 

- Tarafların Anlaşması İle İş Aktinin Sona Ermesi(Sulh): İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşması yolu ile iş aktinin sonlandırılması ve işçinin işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğmaz. 

- Sözleşmenin Yasal Sebeplerle İşçi veya İşverence Feshi Hali: Sözleşmenin işçi ve işveren tarafından yasal sebeplerle feshi halinde de kıdem tazminatı doğmaz. Yasal sebeplerle sözleşmenin fesih halleri işçi ve işveren için kanunda ayrı ayrı düzenlenmiştir. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi halleri kanunda şöyle düzenlenmiştir.İşveren tarafından, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesinin I. ve III. bentlerinde gösterilen nedenlerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır . Bununla beraber, iş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanılarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işveren kıdem tazminatı ödemekten kurtulacaktır . 2822 sayılı Kanun , md. 45/f.1 uyarınca, kanun dışı grev yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya katılmaya veya devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmeleri işverence derhal ve hiçbir tazminat ödemeksizin feshedilebileceği için işveren sadece İş Kanunu md. 25/II ve 2822 sayılı Kanun , md. 45/f.1 hükümleri ile kıdem tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulacaktır diğer tüm hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır
İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu md. 24’de sayılan hallerden biri nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır (md. 14/f.1, bent 2).
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde işçi kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere uymak kaydıyla fesih hakkını kullanmak zorunda olduğu için haklı olsa dahi sürelerin geçmesinden sonra yapılacak fesih kıdem tazminatına hak kazandırmayacaktır .
“Ayrıca 2822 sayılı Kanun m. 45/son fıkra hükmüne göre kanun dışı lokavta maruz kalması nedeniyle sözleşmeyi fesheden işçi açısından yine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır” .
Şayet işçi tarafından süreli fesih yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilmiş ise (istifa olarak adlandırılmıştır) artık kıdem tazminatından söz etmek mümkün olmayacaktır . Ancak “Yargıtay, kamuda çalışmasına ara vermeden işyeri değiştiren işçinin ayrıldığı işyerine vermiş olduğu istifa dilekçesini gerçek anlamda bir istifaden ziyade işyeri değiştirirken kendisinden usulen alınan bir dilekçe olarak kabul etmiştir”. Kanundan da anlaşılacağı üzere işçi ve işveren için yasal sebeplerle iş akdine son verilmesi durumunda kıdem tazminatının ödenmeyeceği konusunda istisna düzenlemeler yapılmıştır.İşçinin veya işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını kullanmasına sebep olan; sağlık,ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb. zorlayıcı sebeplerle sözleşmenin feshi hallerinde kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. 

- Sözleşmenin Geçersizlikle Sona Ermesi Hali: Hukuken geçersiz olan yani butlan bir sözleşme yapıldıysa bu durumda da kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. 

5- KIDEM TAZMİNATININ VERGİ KANUNLARINDAKİ YERİ VE MUHASEBELEŞTİRİLMESİ: 

Kıdem tazminatı müessesesi; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25.maddesinde düzenlenen “Tazminat ve Yardımlarla İlgili İstisna” bölümünde yer almıştır.Madde hükmüne göre; “ 1475 Sayılı İş Kanunu,854 Sayılı Deniz İş Kanununa göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 Sayılı Basın İş Kanununa göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları” gelir vergisinden istisna kılınmıştır.Hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmamıştır. Bundan dolayı da istisna kapsamı dışında bırakılmıştır. 

Gelir Vergisi Kanununa bakıldığında gerek iş kanunu ve gerekse deniz iş kanununa göre ödenen kıdem tazminatlarının tamamı gelir vergisinden istisna edilmiş iken  basın iş kanunu kapsamında ödenen kıdem tazminatlarının ise ancak 24 aylığı aşmayan tutarları istisna kapsamında sayılmış 24 aylığı aşan kıdem tazminatlarının ise gelir vergisine tabi olduğu kararlaştırılmıştır. 

Yıllık kıdem tazminat tavanı her yıl ayrı ayrı belirlenmektedir.2011 yılının ilk altı ayı için (01.01.2011-30.06.2011) bu tutar 2.623,23 TL olarak belirlenmiştir.Ödenen kıdem tazminat tutarı belirlenen kıdem tazminat tavanını aşmıyorsa sadece damga vergisine tabidir.Damga vergisi oranı da binde altıdır.(oran-%0 6) 

Kıdem tazminatı hesap edilirken dikkate alınacak ödemeler şunlardır: 

-         Çıplak ücret                                     - Giyecek yardımı

-         Yemek yardımı                                - Sağlık yardımı

-         Gıda yardımı                                    - Mali sorumluluk tazminatı

-         Yakacak yardımı                              - Devamlı ödenen primler

-         Eğitim yardımı                                 - Erzak yardımı

-         Konut yardımı                                  - Ayakkabı yardımı veya bedeli

-         Unvan tazminatı                               - Havlu ve sabun yardımı

-         Aile yardımı                                     - Taşıt yardımı

-         Çocuk zammı                                   - Yıpranma tazminatı

-         Temettü                                           - Kalifiye-Nitelik zammı 

Tüm bu para veya para yerine geçen menfaatler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. 

Kıdem tazminatı hesap edilirken dikkate alınmayacak ödemeler ise şunlardır: Askerlik yardımı, bayram harçlığı, bir defalık verilen ikramiyeler, devamlılık göstermeyen primler, doğal afet yardımı, doğum yardımı, evlenme yardımı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti, hastalık yardımı,iş arama yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, ölüm yardımı, seyahat primleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, yıllık izin ücreti, yolluklar. 

Kıdem tazminatları için finansal raporların, karşılaştırılması bakımından karşılık ayrılmalıdır. Ayrılan karşılıklar işverenler için önemli bir gider kalemidir.Kıdem tazminatları hesaplanırken ve gider olarak muhasebeleştirilirken en son çalışılan ve ücret alınan departman dikkate alınır.Örneğin işçi pazarlama departmanında çalışıyorsa pazarlama gideri olarak, muhasebe departmanında çalışıyorsa genel yönetim gideri olarak, üretim veya imalat departmanında çalışıyorsa üretim gideri olarak alınan kıdem tazminatları gider olarak muhasebeleştirilir. 

Örnek: X Ltd.Şti. 2010 yılı için kıdem tazminatı olarak yönetim departmanı için 20.000 TL, pazarlama departmanı için 15.000 TL olmak üzere 35.000 TL karşılık ayırmıştır.15.06.2010 tarihinde yönetim departamanındaki kişi için 2.500 TL kıdem tazminatı ödemesi banka yoluyla yapılmıştır. 

---------------------------------------31/12/2010-----------------------------------------

760-Paz.Sat.Dağ.Giderleri Hs.        20.000

770-Genel Yön.Gid. Hs.                 15.000

                  472- Kıdem Tazminatı Karş.Hes.     35.000

-------------------------------------------/---------------------------------------------------

Kıdem tazminatı karşılıkları vergi kanunlarına göre kanunen kabul edilmeyen giderlerden olacağından aynı anda takibi açısından nazım hesaplarla ilgili kaydın da yapılması gereklidir.Buna göre;

----------------------------------------31/12/2010-------------------------------------------------

950- Kanunen Kabul Edilmeyen Giderler Hs.      35.000

-Kıdem Tazminatı Karşılığı

                  951-Kanunen Kabul Edilmeyen Gider Karş. Hs  35.000

---------------------------------------------/----------------------------------------------------------

veya 35.000-2.500= 32.500 TL Kanunen Kabul Edilmeyen Gider olarak nazım hesaplarda izlenir kalan fiilen ödenen 2.500 TL ise ödendiği dönemde gider olarak dikkate alınabilir görüşü de mevcuttur. 

15.06.2010 tarihinde yönetim departmanında 1 kişi için 2.500 TL brüt kıdem tazminatı ve buna bağlı olarak damga vergisi hesaplanırsa, öncelikle fiili ödeme gerçekleşeceği ve karşılığın vadesi 1 yıldan kısa süreye dönüşeceği için kayıt;

------------------------------------------15/06/2010------------------------------------------------

472- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hs.     2.500

                  372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hs.    2.500

-------------------------------------------15/06/2010-----------------------------------------------

372-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hs.     2.500

                  360- Ödenecek Vergi ve Fonlar Hs.     15

                  -Damga Vergisi %06

                  335-Personele Borçlar                      2.485

------------------------------------------15/06/2010/-----------------------------------------------

335-Personele Borçlar Hs             2.485

                  102-Bankalar                   2.485

---------------------------------------------/------------------------------------------------------------ 

Kıdem tazminatı karşılığı vergi kanunlarına göre kanunen kabul edilmeyen giderlerdendir. Ayrılan kıdem tazminatı karşılığı olan 35.000 TL dönem matrahına ilave edilmelidir.Ancak daha önce karşılık ayrılan kıdem tazminatının yani 2.500 TL’nin izleyen yılda kısmen yada tamamen ödenmesi yada tamamanın iptal edilmesi durumunda ödenen veya iptal edilen burda ödenen 2.500 TL tutar geçici vergi ve kurumlar vergisi beyannamesinde “Diğer İndirimler “satırında beyan edilerek tenzil edilmesi gerekir. 

Ticaret Kanunu yönünden kıdem tazminatı hizmet erbabının çalıştığı süre ile ilgili olup, her yıl için kıdem tazminatı hesaplanacağından ticari karın tespiti bakımından da her yıl hizmet erbabının o yıl işletmede çalışmış olması dolayısıyla ödeme yükümlülüğü altına girilen kıdem tazminatının gider yazılması gerekir. Böylece, ileriki yıllarda geçmiş yıllarda işçi çalıştırılmış olunması ile ilgili olarak ödenen kıdem tazminatları ilgili oldukları yılda gider yazılmak suretiyle ticari karın gerçek tutarı tespit edilmiş olur.TTK'ya göre yapılacak işlem, Ticaret Bakanlığı'nın düzenlemeleri yanında Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan Muhasebe Sistemi Uygulama Genel Tebliğleri'nde (MSUGT) ifadesini bulmuştur. 1 seri numaralı tebliğde kıdem tazminatlarının kaydı ile ilgili 372 ve 472 kod numaralı hesapların işleyişi açıklanmıştır. 

Vergi kanunları yönünden Vergi yasalarına göre bir dönem kazancının miktarını dönem içinde meydana gelen olaylar etkiler. Karşılıklar ise meydana gelmesi muhtemel zararları karşılamak üzere ayrılır. Kıdem tazminatı GVK'nın 25/7'nci maddesi uyarınca ücretin bir unsuru olarak kabul edilirken, kıdem tazminatının çalışanın işten ayrıldığı dönemde elde edilmiş olacağı kabul edilmiştir. Ücret de firma için ait olduğu dönemin unsuru olarak gider yazılacağı gibi işçi nezdinde de aynı dönemde vergiye tabi tutulur. GVK'nın 25/7. maddesinde kıdem tazminatının vergiden istisna edilmesi tazminatın bu niteliğini ortadan kaldırmaz. Ödenen kıdem tazminatı ödendiği dönemde gider yazılır. Ancak burada kıdem tazminatının fiilen ödenmesinin değil, yasal olarak ödenmesi gereken zamanın anlaşılması gerekir. Bazı durumlarda kıdem tazminatı ödenmemesi ayrılan kıdem tazminatı karşılıklarının vergi kanunları açısından gider yazılamamasının en önemli nedenidir. Gelir İdaresi vermiş olduğu çeşitli muktezalarda, GVK'nın 25/7. maddesi çerçevesinde hizmet erbabına verilen kıdem tazminatlarını GVK'nın 40/3. maddesine göre "işle ilgili olmak şartıyla, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar, ziyan ve tazminatlar" olarak kabul etmektedir. Bu çerçevede de kıdem tazminatlarında tahakkuk esası değil, ödeme esas alınmaktadır.  

Kıdem tazminatının ödenmesi Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmelidir. Emeklilik, malullük, yaşlılık aylığı almak veya toptan ödeme almak nedeniyle yapılan fesihlerde, kıdem tazminatı, ödenebilmesi için, ilgili kurumdan belge alınması söz konusu olduğundan, bu belgenin ibraz edilmesi ile ödeme yapılır. Kıdem tazminatı, ödeme anında, tam olarak ödenmelidir. Taksitli ödeme, tarafların anlaşması ile söz konusu olabilir. İhbarname düzenlenirken ödeme koşulları belirli olmalıdır. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte düzenlenen ibra ve sulh belgesinde, kıdem tazminatının taksitle ödenmesinin kabul edilerek, mevduat faizinden ve cezai koşullardan vazgeçildiğinin belirtilmiş ve aksi kanıtlanmamış olması, faiz isteğinden de vazgeçilmiş olması demektir. 

Kıdem tazminatı kural olarak, işçinin kendisine ödenir. İş sözleşmesi ölüm nedeniyle son bulmuşsa, yasal varislere ödeme yapılır. Borçlar Kanunu'nun 162. maddesi uyarınca, kıdem tazminatı alacağı devredilebilir.1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/11. maddesine göre; kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Bu çerçevede de mahkemece kıdem tazminatı alacağının geç ödenmesi sebebiyle hizmet erbabına ödenen faiz kıdem tazminatının bir unsuru değil, alacak faizi niteliğindedir. Gelir İdaresi'nin görüşü de bu yöndedir.

6- İHBAR TAZMİNATININ TANIMI,UNSURLARI VE ŞARTLARI:

Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye  çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. Hem işveren hem de işçi, iş akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.  Başka bir anlatımla; ihbar tazminatı sadece işçiye ödenmeyip, bildirim şartlarına uymayan işçinin işverene ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İhbar tazminatında  amaç şudur:  İşçi yada işverenin işi bırakma veya işten çıkarma düşünceleri varsa bu düşüncelerini kanunun öngördüğü sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır. İhbar tazminatı; çalışanın işten çıkarılmaktan kaynaklanan , işverenin ise işçinin işi bırakmasından kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesini amacı taşır.

6.1- İHBAR TAZMİNATININ ŞARTLARI:

İşyerinin iş kanununa tabi olması ve iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sözleşmelerden olması gerekmektedir.Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez. Belirli süreli iş sözleşmelerinde  sözleşmenin bitim tarihi taraflarca bilindiğinden, tarafların İhbar Tazminatı talebi hukuken mümkün değildir. İşveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25.maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Kendi isteği ile işten ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

4857 sayılı İş Kanununun  17. maddesinde süreli fesih  ile ilgili bildirim süreleri yani iş önelleri belirtilmiştir.  Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.  İş sözleşmeleri;

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b.İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c.İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d.İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.


Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.  Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında  tazminat ödemek zorundadır. İşçi yada işveren  bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.  Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

  • İşçi yada işveren  bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.



  • Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.



  • İhbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi olur. Bildirim süresi içinde işçi çalıştırılmaya devam edilip iş arama izni de veriliyorsa SGK kesintisi olur.Kıdem tazminatında belirli bir tavanı aştığında hem damga vergisi hem de gelir vergisi kesintisi yapılırken ihbar tazminatında bir tutar sınırı veya tavan olmayıp gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.



  • Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde  işçiye fesih nedeni yazılı olarak belirtilmelidir. 4857 sayılı iş kanunun 18. maddesinde de belirtildiği gibi  feshin geçerli bir sebebe dayandırılma zorunluluğu vardır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.



  • Bildirim süreleri 2 şekilde kullandırılabilir. Ya  işçiye gün içersinde iş arama izni verilir(günlük en az 2 saat veya toplu halde iş arama izni kullandırılır) , yada bildirim süresine denk gelen ücret ödenir.



  • İşçiye yapılacak ihbar tazminatı ödeme miktarı 8.000.-TL den fazla ise Vergi Usul Kanunu gereği yapılan ödeme tevsik kapsamında değerlenmesi gerekeceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla ödenmesi zorunludur.


7- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HESAPLANMASI HAKKINDAKİ ÖRNEKLER:

Örnek:1)- İşe Giriş Tarihi:10.03.2007

             - İşten Çıkış Tarihi: 07.05.2010

            - Kıdem: 3 Yıl 1 Ay 27 Gün

            - Son Alınan Aylık Brüt Kazanç: 1.400 TL

            - Aylık Brüt Yemek Yardımı: 75 TL

            - Aylık Brüt Giyecek Yardımı: 25 TL  ise ödenecek net kıdem tazminatını hesaplayınız?

Not: 2010 Yılı Yıllık Kıdem Tazminatı Tavanı 2.423,87 TL’dir.

Cevap:1)- Kıdem Tazminatı Esas Ücreti: 1.400+75+25= 1.500 TL

            - 3 Yıl İçin Kıdem Ücreti: 1.500x3= 4.500 TL

            - 1 Ay İçin Kıdem Ücreti: 1.500/12x1= 125 TL

            - 27 Gün İçin Kıdem Ücreti: 1.500/365x27= 110,95 TL

            - Hesaplanan Kıdem Tazminatı: 4.500+125+110,95=4.735,95 TL

            - Damga Vergisi Kesnitisi: (%06) 4.735,95x%06= 28,41 TL

            - 2010 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı: 2.423,87 TL

            - Hesaplanan Kıdem Tazminatı: 4.735,95 TL

            - Ödenecek Net Kıdem Tazminatı Tutarı: 4.735,95-28,41= 4.707,54 TL olacaktır.

            Örnek:2)-  İşten çıkış tarihi : 25.08.2010

    - İşe  giriş tarihi    : 15.04.2006

    - Kıdem : 4 yıl, 4 ay, 10 gün

                             -Son aldığı aylık brüt kazanç                      : 1.700.- TL

                             -Aylık brüt yemek yardımı                         : 100 TL

                             -İhbar tazminatına esas ücret                            : 1.700 + 100  = 1.800.- TL

                             -İşçinin çalıştığı süre 3 yıl ve fazlası olduğu için 8 haftalık bildirim süresi vardır.

                              -İhbar günü                                          : 8 hafta * 7 = 56 gün

                              -Hesaplanan brüt ihbar tazminatı               : 1.800 / 30 * 56 = 3.360.- TL

                              -Gelir Vergisi kesinitisi                     : 3.360 * % 15 =  504.- TL

                              -Damga Vergisi kesintisi                           : 3.360 * %0 6=  20,16 TL

                              -Ödenecek net ihbar tazminatı                  : 3.360 - ( 504 + 20,16)  = 2.835,84 TL

8- SONUÇ:

Kıdem ve ihbar tazminatı sosyal yaşamda çok karşılaşılan ve özellikle işçi ve işvereni karşı karşıya getiren bir uygulamadır. Ülkemizde maalesef sosyal güvenlikteki yasal uygulamalardan doğan ihbar ve kıdem tazminatları hakkında işverenler çalışanlarına bu hakların ödenmesi konusunda iyimser olmadıklarından çalışanlar da haklarını talep edebilmek için dava yolunu seçmişlerdir. Bu da dava dosya yükünü arttırmaktadır. Konunun dava yoluyla değilde işçi işveren arasında yasal bir zeminde çözülmesi hukuka daha uygun olacaktır.İşçi ve işveren karşılıklı yasalardan kaynaklanan bu haklarına saygı duymalı gerektiğinde konusunda uzman bilirkişilerden de destek almalıdırlar.

Biz bu yazımızda iş hayatında sürekli konuşulan ve fikir ayrılıkları yaşanan ihbar ve kıdem tazminatları hakkında yasal mevzuattaki yeri,tanımı,unsurları,özellikleri ve vergisel açıdan önemine değinerek konunun bir nebzede olsa açıklanmasına katkıda bulunmaya çalıştık.

 

Güven Karakoç
Vergi Müfettişi
İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı
guvens77@mynet.com


 Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya elektronik ortamda kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır .)
 


 

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder

Blog Arşivi