İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İŞVERENİ TEMSİL

T.C.

YARGITAY

DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ

E: 2008/41679 K: 2010/36460

T: 07.12.2010

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İŞVERENİ TEMSİL

Özet: İşyerinde iş sözleşmesi hükümlerinin uygulandığı durumlarda, sözleşmeyi işveren adına imzalayan kişinin tek başına şirketi temsil ve ilzama yetkili olmamasının bir önemi bulunmamaktadır.

(4857 s. İş K. M. 21, 24/II-I, 31, 32, 34) (818 s. BK m. 126/3)

Taraflar arasındaki, kıdem ve ihbar tazminatı, izin, ücret, prim ile vergi iadesi ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu,dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi 2005 ve 2006 yılları iççin prim ödetilmesi isteğinde bulunmuş, mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık, prim ödetilmesi noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32. Maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 sayılı Yasayla değişik 32. Madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir.

Prim ödemesinde amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur.

Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22. Maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.01.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder. İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı 4 aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 21. Maddesinin 3. Fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için bu dönemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır. Hesaplama işçinin çalıştığı sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen prim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır (Yargıtay 9. HD. 16.12.208 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K).

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 24/II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Yine prim ödemelerinin 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde işçinin aynı yasanın 34. Maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı söze konu olur.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. Maddesinin 3. Fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir (Yargıtay 9. HD. 02.02.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.).

Primlerin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir.

4857 sayılı İş Kanununun 5754 sayılı Yasayla değişik 32. Maddesine göre belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 05.02.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanununun 101. Maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa gününde ödenmeyen primler için 4857 sayılı İş Kanununun 34. Maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 61. Maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II (ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir (Yargıtay 9. HD. 10.10.208 gün 2007/27614 E, 2008/26208 K).

Kdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32. Maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır (Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).

Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126. Maddesinin 3. Fıkrasına göre 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda, taraflar arasında prim ödemesi noktasında tartışma bulunmaktadır.

Dosyaya davacı işçi tarafından sunulan iş sözleşmesinde, ihracat cirosundan % 2 prim ödeneceği kararlaştırıldığı görülmektedir.

Davalı işveren temyiz aşamasında sözleşmeyi imzalayan Recai isimli şahsın şirketi temsil ve ilzama yetkili olmadığını ileri sürmüş ise de, davacının iş başvurusu üzerine işveren adına ilk görüşmeyi de aynı şahıs yapmış ve davacıya ödenecek ücret ile yakıt giderini belirlemiştir. Recai tarafından 3 ay sonra prim konusunda karar verileceği açıklanmış ve gerçekten de 3 ay sonra davaya konu 23.12.2004 tarihli iş sözleşmesi imzalanmıştır.

Dosyaya sunulan iş sözleşmesi hükümlerinin uygulandığı anlaşılmakla, sözleşmeyi işveren adına imzalayan kişinin tek başına şirketi temsil ve ilzama yetkili olmamasının somut olay yönünden bir önemi bulunmamaktadır.

Yapılan bu açıklamalara göre mahkemece davacının prim alacağına hak kazandığı yönünde verilen karar yerindedir. Ancak, davacı işçinin iş sözleşmesi 01.09.206 tarihinde sona erdiği halde 2006 yılının tamamında çalışılmış gibi hesaplamaya gidilerek prim isteğinin hüküm altına alınması hatalı olmuştur. 2006 yılı için fiilen çalışılan süreyle sınırlı olarak hesaplamaya gidilmeli ve buna göre istekle ilgili bir karar verilmelidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.