İSTİFANIN (FESHİN) ŞARTA BAĞLANIP BAĞLANAMAYACAĞI
Geçerli fesih nedenleri arasında ne İş Kanunu ne de gerekçesinde “işçinin koşullu talebi doğrultusunda iş sözleşmesinin feshedilmesi” sayılmış değildir. Ancak “davacının işyerinden koşullu olarak ayrılma isteğine ilişkin dilekçesinin istifa niteliğinde değerlendirilemeyeceği” yönündeki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.11.2005 tarih 2005/32532 E. ve 2005/36295 K. sayılı kararı bir çok yönden incelenmesi gereken tartışmalı bir karardır.
.
Davacı işçi zorla istifa dilekçesi imzalattırıldığını ileri sürerek; feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren, davacının çalışma ortamına ayak uyduramaması sebebiyle iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Yerel Mahkemece davalının savunmasına itibar edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
.
Yargıtay önüne gelen dosyada vermiş olduğu kararda, davacının verdiği ayrılma dilekçesinin istifa niteliğinde olmadığı, zira bazı koşullara bağlanmış bulunduğu, ayrıca davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olduğu, iş sözleşmesi devam ederken alınan bu tarz belgelerin davacıyı iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmamak için alındığının anlaşılması karşısında işe iade talebini reddeden yerel mahkeme kararını bozmuş bulunmaktadır.
.
Kararın gerekçe bölümünün çok detaylı olmamasına rağmen kararda üzerinde durulması gerektiğini düşündüğümüz ve tartışılması gereken bir takım hususlar bulunmaktadır. İstifanın şarta bağlanıp bağlanamayacağı, bu tarz bir uygulamanın olayın somut koşulları ve taraf iradelerinin irdelenerek tarafların anlaşma (ikale) yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilip erdirilmesi sayılıp sayılamayacağı, sadece kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olmasının doğrudan muvazaa sayılıp sayılmayacağı tartışılması gereken noktalardır.
.
Şarta bağlı fesih beyanının hukuken geçerli olup olmayacağı, böyle bir beyanın fesih sayılıp sayılmayacağı üzerinde durulması ilk husustur. Borçlar Hukuku anlamında fesih beyanı karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran, tek taraflı, yenilik doğurucu bir irade açıklaması olduğundan şarta bağlanamayacaktır. Dolayısıyla Yargıtay’ın gerekçesinde belirttiği “kıdem ve ihbar tazminatımın ödenmesi koşulu ile istifa ediyorum” yönündeki irade açıklaması fesih olarak kabul edilmeyecektir.
.
Ancak mevcut olayda olmasa da tarafların örtülü ikale sözleşmesinin varlığı söz konusu olabilir. Ne yazık ki Yargıtay bu hususa hiç değinmeden karar vermiştir. Mevcut olayda; işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi koşuluyla iş sözleşmesini sona erdirmek istemesi fesih beyanı olarak kabul edilemez ise de, bu beyan üzerine işverenin tek yanlı fesih iradesini ortaya koyan yazılı veya sözlü bir fesih beyanı da söz konusu değildir. Buna rağmen fiili durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının işverence ödenmesiyle iş sözleşmesi sona ermiş bulunmaktadır.
.
Ortada açık bir fesih iradesi ve beyanı olmadığına göre feshe bağlı hukuki sonuçlara hükmedilmemesi gerekir. Ne var ki Yargıtay sadece işçi beyanına dayanarak, herhangi bir irade fesadı hali ispatlanmamış olmasına rağmen kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması dayanaklı muvazaa karinesine dayanarak işveren açısından iş güvencesinin hukuki sonuçlarına hükmetmiş bulunmaktadır. Somut olay açısından doğru bir karar gibi görünmekte ise de genel olarak temel hareket noktasının öncelikle taraf iradelerinin aydınlatılması ve ortaya çıkacak sonuçlarına göre verilmesi gerekmektedir.
.
İş Hukuku Enstitüsü
