Cımbızla Kıl Aldırma ve Mobbing
20/9/2011 tarihli Milliyet Gazetesinde yayınlanan “cımbızla kıl aldırma davası” başlıklı bir haber vardı. Haber, bir Siyasi Partinin Genel Başkan Yardımcısı bayanın, Halkla ilişkiler müdürüne “yüzümdeki ve çenemdeki kılları al” diyerek “mobbing (psikolojik şiddet)” uygulandığı ve haksız fesih gerekçesiyle Parti’ye dava açtığı ile ilgiliydi.
Halkla ilişkiler müdürünün avukatı Ankara Nöbetçi İş Mahkemesi’ne açtığı dava dilekçesinde,
özetle;
“12.09.2011 tarihinde gerçekleşen iş akdinin feshinden yaklaşık 1.5 ay önce, davalı Parti ’nin yönetiminde oluşan değişiklik çerçevesinde Halkla ilişkilerden Sorumlu Genel Başkan Yardımcısı iken Genel Başkan Yardımcılığına getirilmiş, göreve geldiği ilk gün itibariyle çalışanlar üzerinde baskıcı bir tutum takınmış, ‘bana efendim diyeceksiniz’ şeklinde uyarılarda bulunmuş, davacıya sekreterinin izinli olduğu dönemde görev ve çalışma pozisyonuna aykırı bir şekilde sekreterlik görevi vermiş, hatta bir keresinde telefonla odasına çağırarak, yüzünde ve çenesindeki kılları cımbız uzatarak davacıya aldırtmak istemiştir. Davacı tüm bu bezdirici-mobbing uygulamalarına rağmen saygıyla çalışmaya devam etmiştir.”
Haberin devamında; “12.09.2011 tarihi itibariyle Halkla ilişkiler müdürünün iş akdinin feshedildiği bildirilmiş, Halkla ilişkiler müdürünün ağlayarak Genel Müdür Yrd.’na giderek işten çıkarılmaması için ricada bulunmuş olduğu” belirtiliyor. Dilekçede Genel Müdür Yrd.’nın “Para alıyorsunuz istediğimi söyleme, isteğim şekilde çalıştırma hakkına sahibim. İster çalıştırırız ister çatıştırmayız, boşuna ağlama” yanıtı verdiği ifade edilmiştir.
Dilekçede, her türlü belge ve cımbızla kıl aldırma başta olmak üzere bezdirici davranışları ispat için tanık bulunduğu ve her türlü delilin sunulacağı kaydedilen dilekçede, haksız feshin iptali ve Halkla ilişkiler müd. nün işe iadesinin yapılması istenmiştir.
Bu haberde belirtilen mobbing iddiası, çalışma pozisyonuna aykırı çalıştırmak, haksız fesih ve işe iade konularını ele alalım.
.
MOBBİNG
Mobbing, Zorbalık, yıldırma, bezdirme, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek şeklinde tanımlanmaktadır.
Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu haline gelmiştir.
Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. (Ank. 8. İş Mah. 20.12.2006, E. 2006/19, K. 2006/625)
Mobbing duygusal bir saldırıdır. Yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. İşveren ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam oluşturarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
Başbakanlık, kamuoyunda sıkça tartışılan Mobbing konusunda bir Genelge yayınladı. “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Genelge, 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe girdi. Başbakanlık genelgesinde çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
.
İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
.
Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
.
Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık meydana getirmek amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslar arası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur ve güven içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde çalışmasını amaçlamıştır.
İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları
• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
• Yeteneğinin eleştirilmesi,
• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
• Başarının olduğundan az gösterilmesi,
• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)
• Bağırılma,
• Şerefinin lekelenmesi
Özetle;
Mobbing’in şartlarından biri olan, failin, mağdura işin görülmesini vesile tutarak ya da işin görülmesi sırasında gerçekleştirilmiş sistematik ve sürekli (sıklıkla yinelenen) davranışlar, Genel Başkan Yardımcısının, Halkla ilişkiler müdürüne “yüzümdeki ve çenemdeki kılları al” demesi süreklilik arz etmediği için “mobbing (psikolojik şiddet)” olarak değerlendirilmemesi gerektiği kanısındayım.
.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
Halkla İlişkiler müdürü iken çalışma pozisyonuna aykırı bir şekilde sekreterlik görevi verilmiş olması çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilebilir.
4857 Sayılı İş Kanunu Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22. Maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilerek bir prosedüre bağlamıştır.
“Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir” hükmü çerçevesinde iş sözleşmesinde veya eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde, çalışma koşullarında esaslı değişikliği belirten bir madde yoksa ve yazılı olarak altı işgünü içerisinde tebliğ edilmemişse Halkla İlişkiler müdürü sekreterlik görevini kabul etmeyebilir ve bu değişikliği mahkeme, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırı olduğu kabul ederek bir kısım işçilik alacaklarına hükmedebilir.
.
HAKSIZ FESİH VE İŞE İADE DAVASI
Feshin geçerli sebebe dayandırılması; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (4857/18)
Sözleşmenin feshinde usulü belirleyen 19 maddesine göre “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”
İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından kanunun yukarıda belirtilen 19. Maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
İş yasaları ile güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaktır. Bu konu yoruma ver vermeyecek şekilde hükme bağlanmıştır.
Mehmet Fatih GELERİ
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
fatihgeleri@gmail.com
kaynak : http://muhasebenet.net/haber.php?haber_id=449
