Fiilen Çalışmadığı Halde Meslek Unvanı Sebebiyle Sorumluluk Üstlenen İşçinin Ücrete Hak Kazanması
İş hukukunun temel prensiplerinden biri ücretin bir çalışma karşılığı olmasıdır. İş ilişkisi ve iş sözleşmesi bir işin sürekli olarak yapılmasını ve karşılığında da ücret ödenmesini içermektedir.
Bu halde işçinin ücret geliri elde etmek için sözleşmede yazılı şartlarda üstlendiği işi yapması, işte fiilen çalışması esastır. Yine bazı hukuk sistemlerinde nadiren ücrete hak kazanma anlamında iş sözleşmesinin yapılması yeterli görülmekte ise de bizim hukukumuzda da olduğu üzere çoğu hukuk sisteminde sadece iş sözleşmesinin yapılması yeterli görülmemekte aynı zamanda işçinin işe fiilen başlaması da şart koşulmaktadır. Bunların yanında çeşitli izin ücretlerine hak kazanma yahut bazı sürelerin yasa tarafından çalışma süresinden sayılması da çalışarak ücrete hak kazanma anlamında etki etmektedir.
Ancak aşağıda da görüleceği üzere yukarıda açıklanan hususlar mutlak bir anlam taşımamaktadır. İş hukukunun kendine özgü devinimi ve gelişimi içerisinde kaydedilen bazı olaylar genel geçer ilkelerde bazı değişiklikleri de zorunlu kılmaktadır. Bu bağlamda Yargıtay’ın([1]) 2007 yılında vermiş olduğu bir karar ilgi çekmektedir. Anılan kararda işyerinde fiilen çalışmadığı halde meslek unvanı kullanılan bir kişinin ücrete hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır.
Bu önemi nedeniyle ele alınan konu öncelikle ilgili Yargıtay kararının sunulması ve devamında bu karardan yola çıkılarak konunun incelenmesi ve sunulması şeklinde ele alınacaktır.
II- FİİLEN ÇALIŞMADIĞI HALDE MESLEK UNVANI SEBEBİYLE SORUMLULUK ÜSTLENEN İŞÇİNİN ÜCRETE HAK KAZANMASI
A- İLGİLİ YARGITAY KARARI
Konunun girişinde belirtilen Yargıtay kararı, fiilen çalışmasa da meslek unvanı nedeniyle sorumluluk üstlenen işçinin ücrete hak kazanabileceğini hükme bağlamıştır. Anılan davanın gelişiminde davacı işçi, davalıya ait yapı denetim şirketinde mimar olarak çalıştığı halde ücretinin ödenmediğini iddia etmiş; davacı ise davalı ile aralarında iş ilişkisi bulunmadığını ve davacının fiilen hiç çalışmadığını, yapı denetim şirketlerinde mimar bulundurma yükümlülüğü sebebiyle isminin geçtiğini savunmuştur. Yerel mahkeme davacının işyerinde fiilen çalışmadığını tespit ve sadece yasal yükümlülük sebebiyle isminin bildirildiğinden hareketle ücrete hak kazanamayacağına karar vermiştir.
Konu ile ilgili olarak Yargıtay’ın yorumu ve sonucu ise “Davacının işyerinde filen çalıştığı kanıtlanamamış olsa da, davalı şirket tarafından çalışanlar listesinde davacı adına yer verildiği bir kısım belgelerin davacı adına işleme konulduğu, bir dönem Sosyal Sigortalar Kurumu’na primlerinin de yatırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu işleme katıldığı ve 11.08.2000 tarihli taahhütnameyi noterden düzenleyerek …….TL brüt aylık ücretle çalışacağını açıkladığı da anlaşılmaktadır. Böyle olunca davacı davalıya ait işyerinde fiilen çalışmamış olsa dahi, meslek unvanı sebebiyle sorumluluk üstlendiği anlaşılmakla taahhütnamede belirtilen ücrete hak kazandığı kabul edilmelidir. Böyle olunca davacının yapı denetim şirketinde mimar bulundurma zorunluluğunun bulunduğu 24.05.2001 tarihine kadar olan dönem için ücrete hak kazandığının kabulü gerekir. Bu yönde gerekli hesaplamaya gidilerek istek yönünden bir karar verilmelidir.” şeklindedir.
B- KONU İLE İLGİLİ YASAL AÇIKLAMALAR
Görüldüğü üzere verilen Yargıtay kararı işçinin fiilen çalışmasa da ücrete hak kazanabilmesi ile ilgilidir ve temelde iş hukuku sistemimizin de kabul ettiği üzere, ücret çalışmanın karşılığıdır, prensibi ile ters düşmektedir.
İş hukuku sistemleri uygulamasında iş ilişkisinin ve dolayısıyla iş sözleşmesinin doğumu iki türlü olabilmektedir. Akit teorisi denilen bir görüşe göre işçinin fiilen işe başlaması; iş görmesinden bağımsız olarak iş sözleşmesinin yapılmasıyla işçi ücrete hak kazanmakta ve kıdem tazminatı, yıllık izin gibi kıdeme bağlı işçi alacaklarının başlangıç tarihi, akdin yapıldığı tarih olarak kabul edilmektedir. Bizim iş hukuku sistemimizin de esas aldığı ve katılma teorisi olarak adlandırılan diğer görüşte ise ücrete hak kazanma ve kıdeme bağlı alacakların başlangıç tarihi, işçi ile yapılan sözleşmenin tarihinden bağımsız olarak, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olarak kabul görmektedir. Nitekim pek çok hükümde yahut yargı kararında ihbar ve kıdem tazminatına esas sürelerin belirlenmesi, yıllık izne hak kazanma, iş güvencesinden yararlanma gibi pek çok konuda işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihin esas alındığı sabittir.
Giriş kısmında da değinildiği üzere iş ilişkisi ve iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Yasası’nın 8. maddesindeki tanımdan hareketle işçinin bağımlı bir şekilde iş görmeyi işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği bir ilişki; bir sözleşme türüdür. Buradan hareketle öncelikle işçinin üstlendiği işi yerine getirmesi ve devamında ücrete hak kazanması temel prensiptir. Bir başka deyişle çalışma olmadan ücrete hak kazanılamamaktadır.
Ancak sadece çalışarak ücrete hak kazanma kavramı, iş hukukunun koruyucu hükümleri gereği mutlak manada kullanılmamaktadır. Ücretli izinlere hak kazanma ve kullanma, işçinin kusuruna bağlanamayan çalışmama durumları ile iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınması anlamında işçinin çalışmasa da ücrete hak kazanacağı yolunda çeşitli düzenlemeler mevcuttur. Fakat bu halde dahi işçinin fiili çalışmasının bulunduğu görülmektedir. Örneğin 4857 sayılı İş Yasası’nın 41. maddesi ücretli hafta tatiline hak kazanmak için haftanın tatilden önceki altı işgününde, belli kriterlere uygun olarak çalışmış olmak gerekmektedir. Yine aynı Yasa’nın 53. maddesi uyarınca, belirlenmiş esaslar doğrultusunda genel olarak işçinin işe başladığı tarihten itibaren bir yılın geçmesiyle ancak yıllık ücretli izne hak kazanılabilmektedir.
Ücretli izinlerin dışında işçinin çalışmadığı halde ücrete hak kazandığı bazı durumları ele alan 4857 sayılı İş Yasası’nın 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan haller sıralanmıştır. Bu haller değerlendirildiğinde işçinin fiilen çalışmadığı halde ücrete hak kazandığı ancak bu fiilen çalışmama durumlarının ya yapılan işin gereklerinden kaynaklandığı ya da işçinin kusurundan kaynaklanmadığı fakat her halde geri planda bir çalışmanın var olduğu görülmektedir.
Son olarak işçinin fiilen çalışmadığı halde ücrete hak kazandığı bir durum Yasa’nın 81. maddesi hükmü gereği çıkarılan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği’nin 7. maddesinde yer almakta; anılan düzenlemede işçilere verilecek iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde geçen süreler iş süresinden sayılmaktadır. Ancak bu halde dahi işçinin fiilen işyerinde çalıştığı sadece çalışma zamanının bir kısmını çok önemli bir eğitimi almak için geçirmesinden dolayı ücret kaybına uğramaması için bu düzenlemeye gidildiği anlaşılmaktadır.
Açıklanan bu yasal düzenlemeler Yargıtay’ın anılan kararda vardığı sonucun herhangi bir yasa hükmüne dayanmadığını göstermektedir. Gerçekten işçinin hiç çalışmadığı bir işyerinde ücrete hak kazanabilmesi bu yasal düzenlemelerden hareketle mümkün gözükmemektedir. Keza Yargıtay da verdiği kararda hiçbir yasa hükmüne atıfta bulunmamaktadır.
C- KONU İLE İLGİLİ FİİLİ GÖRÜNÜM
Bilindiği üzere çalışma hayatı çok devingen bir yapı içermekte; gelişen teknoloji ve ihtiyaçlar yeni yeni çalışma biçimleri, ilişkileri doğurabilmektedir. Doğan bu yeni çalışma biçimi yahut ilişkileri ise doğal olarak yasal düzenlemelerde yer almamaktadırlar. Ancak yasada yer almaması fiiliyatı ortadan kaldırmamakta, yapılan işin özelliğinden hareketle veya firma ihtiyaçları doğrultusunda fiilen bu ilişkiler kurulmakta ve sürdürülmektedir. Bu nedenle anılan çalışma biçim ve ilişkilerinin iş hukukunun işçinin korunması ve işçi yararına yorum gibi temel prensipleri doğrultusunda ele alınarak değerlendirilmesi ve bir sonuca bağlanması gerekmektedir. İşte bu noktada Yargı kararları, belki hiçbir hukuk dalında olmayan bir tarzda ve hızda fiiliyatı yakalamak zorunda kalmaktadır.
Ele aldığımız Yargıtay kararının da bu anlamda işlev gördüğü kabul edilebilir. Örneğin yasal düzenlemelerde yer almayan ancak fiilen hukuk uyuşmazlıkları çıkaran şüphe feshi, baskı feshi, birlikte istihdam gibi konular ancak Yargıtay kararlarında ele alınabilmekte; Yargıtay bu konulara bir çözüm üretmeye çalışmaktadır. Üretilen çözümlerin bir yandan çalışma ilişkilerindeki bu gelişimi engellememesi bir yandan da işçiyi koruması gerekmektedir. Bu noktada işçi yararına yorum ilkesinin mutlak manada kullanılmasının gereği de bir başka tartışma konusu oluşturabilmektedir.
Bu manada Yargıtay tarafından ele alınan bu konunun çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir sorun olduğu da hemen müşahede edilebilmektedir. Buna göre Yargıtay kararında olduğu gibi, yapı sektöründe veya sıklıkla karşılaşıldığı üzere sağlık sektöründe yahut özel eğitim sektöründe ve yahut gıda sektöründe çeşitli yasal düzenlemeler, firmaları mimar, inşaat, elektrik, makine, maden gıda vs. mühendisi, doktor, hemşire, branş öğretmeni, veteriner, psikolog, gelişim uzmanı, tekniker, usta öğretici gibi belli uzmanlığı olan kişileri istihdam etmeye zorlamaktadır. Yine bu belli uzmanlığı olan kişilerin istihdam zorunluluğu çeşitli hizmet alımı ve yapım ihalelerinde şartnameler ile şart koşulmaktadır. Bu durumda ilgili yasal düzenlemede veya şartnamede bu belli uzmanlığı olan kişilerin çalıştırılması gerekliliği “işyerinde bulundurma” veya “çalıştırma” gibi ifadelerle geçmekte ve genellikle bu kişilere belli sorumluluklar atfedilmektedir.
Bu istihdam zorunluluğunun yapılmakta olan işin daha fenni esaslara göre yürütümünü sağlamaya ve aksilik çıkması halinde sorumluluğu ve sorumluyu belirlemeye yönelik olduğu kuşkusuzdur. Ancak ülkemizde bu yasal zorunlulukların fenni esaslardan uzak, sadece yasak savmaya yönelik olarak yerine getirildiği de bir başka gerçektir. Buna göre firmalar, aldıkları ihalelerde veya işlettikleri işyerlerinde belli uzmanlığı olan kişileri istihdam ettiğini ve bu kişilerin kimlik bilgileri ile kişilerden aldıkları çeşitli uzmanlık belgelerini veya taahhütnameleri ihale kurumuna veya bağlı olduğu İl Sağlık Müdürlüğü, Bayındırlık Müdürlüğü, Milli Eğitim Müdürlüğü gibi bir birime vererek sözleşmesel veya yasal zorunluluğunu yerine getirmekte; ancak fiilen işyerinde hiç çalıştırmamaktadırlar. Genellikle bu fiili çalıştırmamaya rağmen kişilerin işverenliğin işçi listesinde yer aldığı, karşılığında çok düşük bir miktar para yahut diploma kirası gibi paralar ödendiği görülmektedir. İlişki bu şekilde sürdürüldüğü sürece bir başka deyişle, kişiler gizledikleri niyetin karşılığını birbirlerine ödedikleri sürece bir sorun çıkmamakta; ancak bu tür bir ilişkide özellikle işveren işçiye para vermediğinde hukuki sorunlar baş göstermektedir.
Bu durumda belli uzmanlığı olan bu kişi ile işverenlik arasında ilişkinin yürütüm biçimi nedeniyle işin gereken fenni özellikleri taşıdığı her zaman şüphe götürmektedir. Fakat olumsuzluk çıkması durumunda her halde bu kişiler belki de hiç çalışmadıkları ve içeriğini bilmedikleri işler hakkında sorumlu kılınmaktadırlar.
Yine mevcut Yargıtay kararında da işlendiği halde bu belli uzmanlığı olan kişiyi istihdam etmekle beraber bu kişinin işyerinde hiç çalışmadığını ileri sürmek, sadece yasal bir yükümlüğünün yerine getirilmiş olduğu temelli bir savunma yapmak başlı başına sözleşmesel bir ihlale yahut yasal bir hükme aykırı işlem yapıldığına işaret etmektedir. Aynı zamanda belli unvanı olan kişi ile işveren arasında kurulan bu türden bir ilişki bir muvazaayı da barındırmakta, bu işlemle kişiler gerçek niyetleri olan fiilen çalışmama olgusunu ihale kurumuna veya sorumlu ve yetkili birime karşı saklamaktadırlar.
D- DEĞERLENDİRME
Görüldüğü üzere işverenlerin kurdukları bir işyerinde yahut aldıkları bir ihalede belli uzmanlığı olan şahısları çalıştırmaları aynı zamanda bir istihdam zorunluluğu oluşturmaktadır. Bir başka deyişle işverenler kişi olarak değilse bile taşıdığı unvan sebebiyle bir kişiyi istihdam etmek zorunda kalmaktadırlar. İhale şartnamelerinde yahut yasal düzenlemelerde geçen ifadelerden de hareketle işverenlerin sadece bu kişileri istihdam etmeleriyle yükümlülüğü yerine getirmiş olarak kabul görmedikleri aynı zamanda bu kişiyi işyerinde bulundurma veya çalıştırmalarının gerektiği de görülmektedir.
Bu husus bizzat işverenin yükümlü kılındığı bir çalıştırma zorunluluğuna uyulmamasına işaret etmekte ve bu zorunluluğun yerine getirilmemesinden kaynaklanan ve ücrete hak kazanmama şeklinde tezahür eden bir mahrumiyetin doğmasına yol açmaktadır. Cari şartlarda çalışmayı kabul etmiş bir kişinin bu şekil bir mahrumiyete katlanmasına gerek bulunmamaktadır. Zira işveren her an işçiden fiilen çalışmasını talep edebilecek bir durumdadır ve işçinin bunu kabul etmemesi başka hukuki çözümler gerektirecektir.
Öte tarafta belli uzmanlığı olan bu kişilerin bazı durumlarda sadece bazı evraklara imza atmasıyla veya bazı durumlarda ilgili kuruma taahhütname vermesiyle ağır bir sorumluluğun altına girdikleri de bilhassa vurgulanmalıdır. Bu sorumluluğu üstlenmekle kişi, işin gerektirdiği fenni şartlarda yapıldığını, istenen özellikte olduğunu, gerekli vasıfları taşıdığını, sağlığa uygun olduğunu vs. taahhüt etmekte, olayına göre sonu hapis cezasını dahi gerektirebilen riskleri üstlenmektedirler. Bu halde işverenin işçiyi fiilen çalıştırmayarak ücret de ödememesi, kişinin sorumluluk üstlenmesi nedeniyle hakkaniyete uygun düşmemektedir.
Tüm bu olguların yanında muvazaalı bir ilişkiyi savunarak işçinin ücrete hak kazanmayacağını iddia etmek, mahrumiyet doğurduğu ve hakkaniyete uygun düşmediği gibi aradaki muvazaalı ilişki nedeniyle hukukun da koruyabileceği bir hak kullanımı olmaktan çıkmaktadır.
III- SONUÇ
Bu haliyle verilen Yargıtay kararının hakkaniyete uygun olduğu ve işçi yararına yorum ilkesiyle bağdaştığı görülmektedir. Zira öncelikle, değerlendirildiği üzere Yargıtay’ın, incelenen kararı ile çalışma hayatının sahip olduğu devinim ve gelişim çizgisi içerisinde yasal dayanağı olmayan ancak fiilen çokça yaşanan bir sorunu çözüme bağladığı görülmektedir. Bu karar verilirken, çalışmadan ücrete hak kazanma gibi iş hukukuyla asla bağdaşmayacak bir kapsama ulaşmaması için konu, oldukça dar boyutta ele alınmış, özellikle “çalışılmadığı halde meslek unvanı sebebiyle sorumluluk üstlenme” olgusuna vurgu yapılmıştır. Yine karar bu yönde alınırken içinde açıkça yahut belli belirsiz işçinin inisiyatifiyle gerçekleşmesi zor görülen ve ancak işverenin inisiyatifiyle gerçekleşebilecek çalıştırmama durumu ele alınarak işçinin ücretten mahrum kalması, işçinin yüklenmek durumunda kaldığı sorumluluk itibariyle ücrete hak kazanmamasının hakkaniyete uygun olmayacağı ve kişiler arasında kurulan ve sorumluluğu üstlenmek koşuluyla fiilen çalışmama ancak karşılığında çeşitli adlarla bir para ödeme şeklinde gerçek bir niyeti gizleyen muvazaalı bir ilişkinin savunulamayacağı irdelenerek işçinin sorumluluğunun başladığı tarihten itibaren ücrete hak kazanacağı hükme bağlanmıştır.
Öcal Kemal EVREN*
Yaklaşım
(*) Baş İş Müfettişi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bilim Uzmanı
([1]) Yrg. 9. HD.’nin 17.04.2007 tarih ve E: 2007/2602, K: 2007/11122 sayılı Karar
http://www.ozdogrular.com/content/view/16940/
