Çalışanlar Hangi Hallerde İhbar Tazminatı İsteyemez?

Çalışanlar Hangi Hallerde İhbar Tazminatı İsteyemez?

I-GİRİŞ

Çalışma hayatında tartışılan konulardan en önemlisi işçi ve işveren tarafının iş akdi fesihlerinde ihbar önellerine uyulması ,uyulmadığı durumlarda kanunlar çerçevesindeki belirlenen zaman dilimine göre ihbar önellerinin parasal değerinin ödenmesi isteniyor.

II- İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İşveren veya işçi, Kanun’da belirtilen önellere ve usulüne uymaksızın hizmet akdini feshederse, diğer tarafa belirlenen oranlarda tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu şekilde ödenen tazminata ''ihbar tazminatı'' denir.

Çalışanın hizmet süresine göre Kanun’da belirtilen bildirim önellerine ilişkin ücret tutarı ''ihbar tazminatı'' olarak tahakkuku yapılır ve ödenir.

4857 sayılı İş Kanun’un 17’inci Maddesinde, 854 sayılı Deniz İş Kanun’un 16’ıncı Maddesinde ve 5953 sayılı Basın İş Kanun’un 5. Maddesinin ''Akdin Feshinde Bildirim” başlığı ile süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinin sona ermesinden önce bildirim önellerinin tanınması gerektiğini hüküm altına almıştır. www.ozdogrular.com

III-UYGULAMADA İHBAR

Belirsiz süreli hizmet akitlerinin feshedilmesi halinde ihbar tazminatı, bildirim koşullarına uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür.

Belirli süreli hizmet akdi olması halinde işçi ve işveren tarafı ihbar önellerinden bahsedemez.

İhbar önelinde iki taraf vardır.

1.)İşçi tarafı,

2.)İşveren tarafı

olmak üzeredir.

Uygulama alanında ihbar öneline en çok yakın olan taraf işçi olmasına rağmen,bazı koşullarda işverende bu hakkı işçiden parasal değer olarak isteme hakkına sahip olabiliyor.

a) İhbar tazminatı gelir vergisi ve damga vergisine tabidir.

b) Prime esas kazanç kapsamında değerlendirilmez.

c) Borçlar Kanuna göre 10 yıllık zaman aşımına tabidir.

d) İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin ücretine ilaveten sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

e) Yargıtay ihbar tazminatı için gecikme faizinin hizmet akdinin sona erdiği tarihten değil, temerrüt tarihinden itibaren yürütüleceğini ve faiz oranının da yasanın kıdem tazminatı için öngördüğü mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır hükmün aksine, yasal faiz oranının olacağını öngörmektedir.

f) İhbar tazminatının ödenmemesi durumunda 4857 sayılı İş Kanunun da idari para cezası öngörülmemiştir.

IV-ÇALIŞANLAR HANGİ HALLERDE İHBAR TAZMİNATI İSTEYEMEZ

4857/24.Maddesinde yazılı İşçinin Haklı Nedenle İş Akdini Fesih;

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. www.ozdogrular.com

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa. www.ozdogrular.com

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

4857 sayılı Kanunun 24.Maddesi kesin ana hatları ile bildirim süresi beklemeden işçinin iş akdini haklı nedenle feshini kullanacaktır.

Bu durum karşısında işveren işçiden çalışma bekleyemez. Dolayısıyla ihbar önelleri süresine ait çalışma yada parasal değer beklentisinde bulanamaz.

İşçide 4857/24.Maddesinde yazılı esaslara göre iş akdini fesih etse bile sadece Kıdem tazminatı ve diğer işçilik hakları olan ödenmeyen maaş,fazla mesai,prim,ikramiye,kullanılmayan hak edilen yıllık izin sürelerine ait ödemeleri gibi parasal değerleri isteyebilir. www.ozdogrular.com

Böylece işçi haklı nedenle iş akdini fesih edebilir. İşverenden ihbar isteme hakkını kazanamaz.

1475/14.Maddesine Dayanarak İş Akdi Fesihlerinde İhbar tazminatı İşverenden Talep edilmez;

1.)Muvazzaf askerlik hizmeti,

2.)Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

3.) Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi

4.)Son yıllarda işçilerin SGK İl yada Merkez Müdürlüklerinden yapmış oldukları yazılı müracaatlar sonucu almış oldukları 15 Yıl ve 3600 gün yazısı ile Kıdem Tazminatı alabilir yazıları ile işten ayrılmaları durumunda, www.ozdogrular.com

ihbar önellerinden söz edilemez.

İşçi ihbar almadığı gibi, işverende işçiden ihbar isteyemez.

Konuyla ilgili güncel Yargıtay kararı;

Daire: 9. Hukuk Dairesi

Karar Tarihi: 01-02-2011

Esas Yıl: 2010

Esas No: 44003

Karar Yıl: 2011

Karar No: 1701

Konu: İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ ÖDENMEYEN İŞÇİLİK ALACAKLARI SEBEBİYLE HAKLI OLARAK FESHETTİĞİ HAKLI NEDENE DAYANAN FESİHLERDE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAMAYACAĞI HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ

Özet: Somut olayda davacı işçi 29.8.2008 tarihli dilekçesi ile iş sözleşmesini ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle haklı olarak feshetmiştir. İşçinin haklı nedene dayanan fesihlerinde ihbar tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Mahkemece isteğin reddine karar verilmesi gerekirken talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. www.ozdogrular.com

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir.

Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hâkimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 2006/7052 K). Üst sınırın en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir. (Yargıtay 9. HD. 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. www.ozdogrular.com

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar tazminatının miktarı olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir.

Bu niteliği itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz(Yargıtay 9. HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K) www.ozdogrular.com

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda davacı işçi 29.8.2008 tarihli dilekçesi ile iş sözleşmesini ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle haklı olarak feshetmiştir. İşçinin haklı nedene dayanan fesihlerinde ihbar tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Mahkemece isteğin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekil de talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.02.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. www.ozdogrular.com

V-SONUÇ:

Çalışma hayatında en sık karşılaştığımız durum ise işçi ve işveren tarafı için belirsiz süreli hizmet akitlerinin feshinde ihbar öneli koşullarının varlığının nasıl sonuçlandırılacağıdır.

İhbar önelleri konusu 4857 sayılı İş Hukukunda,854 sayılı Deniz İş Hukukunda,5953 sayılı Basın İş Hukukunda değinilmiştir.

Asıl uygulamada karşılaştığımız sorun ise işçinin zamanında işçilik alacaklarını almadığı durumlarda işvereni ile iş mahkemesinde davalık olunduğunda bir yıldan fazla çalışma süresi var ise Kıdem Tazminatı ister iken,ihbar öneli istediği görülmüştür.

Bunun dışında ayrıca 1475/14.Maddesinde yazılı olan emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

Aynı şekilde işverende işçiden ihbar tazminatı isteyemez.

Yargıtay’ın en son yerleşik içtihatlarında bu yönde yazımızı destekliyor.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.(9.HD/2011-1701)

Vedat İLKİ*
E-Yaklaşım
_________________________
* Ücretlendirme, İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

http://www.ozdogrular.com/content/view/20947/