İŞYERİNDE İNTERNETTE BAHİS OYNAYAN İŞÇİ TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?I- GİRİŞ
İletişim teknolojileri geliştikçe internet bağlantılı bilgisayarların üretim sürecine katkısı artarak devam etmektedir. İşyerlerinin vazgeçilmezi haline gelen bilgisayarların kullanım biçimleri de çalışma yaşamını etkilemektedir.
İşyerlerinde kullanılan bilgisayar ile e-mail ve internet gibi iletişim teknikleri, işçiler tarafından yalnızca işe ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmede kullanılmamakta, özel amaçlı olarak kullanımı da söz konusu olmaktadır.
Yasal düzenleme gereği([1]), futbol ve diğer spor müsabakalarına dayalı olarak sabit ihtimalli ve müşterek bahisler ile şans oyunlarını düzenleme hak ve yetkisini Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü kendisine bağlı, Spor Toto Teşkilat Başkanlığı eliyle kullanır ve yürütür. Teşkilat Başkanlığı söz konusu yetkisini bizzat kullanabileceği gibi kısmen veya tamamen özel hukuk tüzel kişilerine devredebilir veya mal ve hizmet satın alma yoluna gidebilir.
İşçinin, işyerindeki bilgisayar ve internet bağlantısını izinsiz veya verilen izni aşacak ölçüde özel amaçlı kullanımının tespiti halinde işçinin iş sözleşmesi İş Kanunu hükümleri doğrultusunda tazminatsız feshedilebilecektir.
II- İŞ SÖZLEŞMESİNİN NİTELİĞİ
İşverenin iş sözleşmesini yaparken işi gereği bilgisayar kullanmaları söz konusu olmayan çalışanların bilgisayarları kullanıp kullanamayacaklarını ve kullanmaları halinde uygulanacak yaptırımı açık bir şekilde belirtmesi gerekir. Bilgisayarları kullanacak personelin de bilgisayarda neler yapamayacağı kanaatimce açık bir biçimde iş sözleşmesinde yer almalıdır.
İş sözleşmesinde yer alacak bu düzenlemeye karşın çalışanın, bilgisayarı, izinsiz olarak kişisel gerekçelerle kullanması halinde bu durum, çalışanın alınacak savunmasına bağlı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesine neden olabilecektir.
İşçilerin özellikle mesai içinde ve görevini ihmal ederek kişisel nedenlerle bilgisayar kullandığı saptanacak olursa işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi hükümlerini kullanabilecektir.
İşçinin kullanımından dolayı bilgisayarda veya görevi gereği yaptığı işin aksamasından dolayı saptanabilir zararlar doğmuşsa, bu durum bilgisayarın izinsiz olarak kullanımının ötesinde işletmeye ayrıca zarar verilmesine yol açmış olacağından yaptırım uygulamasına, verilen somut zararın miktarı üzerinden hareket edilerek gidilebilecektir.
III- AHLAK VE İYİNİYET KURALLARI
İşverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri aşağıdaki şekilde belirtilmiştir.
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya içki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı hükümlerine aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
4857 sayılı İş Kanunu’nun, ahlak ve iyi niyet kurallarını düzenleyen 25. maddesine göre bilgisayarların kişisel kullanımından dolayı iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız feshine olanak veren düzenlemelerin (e) ve (ı) bentleri ile bağlantılı olarak yorumlanabileceği kanaatindeyim.
(e) bendine uyan tutum ve davranış, işverenin güveninin kötüye kullanılması veya meslek sırlarının ortaya atılması olarak değerlendirilebilir.
(ı) bendine uyan tutum ve davranışlar ise kişisel işi için bilgisayarı kullanırken, işin güvenliğini tehlikeye düşürmek veya bilgisayarda veya bilgisayarı kullanmak için işinin başından ayrılması nedeniyle diğer makine ve teçhizatta otuz günlük ücreti ile karşılayamayacağı derecede hasara veya kayba neden olmaktır.
IV- İŞYERİNDE İNTERNETTEN BAHİS OYNAYAN İŞÇİNİN DURUMU
Yargıtay’ın([2]) “…davacı işçi, işyerindeki işverene ait bilgisayarı kullanarak günde birkaç kez internete girerek bahis oynamaktadır. Bu konuda ve aşırı borçlanması sebebiyle daha önce uyarıldığı yazılı belgeler ile davacının müfettişe verdiği savunma içeriğinden anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı sebebiyle aşırı derecede borçlandığı ve bir başka bankadan almış olduğu kredi kişi borcundan dolayı icraya maruz kaldığı da görülmektedir. Davacının mesai saatleri içinde bahis sitelerine girmek üzere internet kullanımlarının bazı günler birkaç saati bulduğu da dikkate alındığında, davacının söz konusu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı açıktır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir…” şeklindeki kararında da belirtildiği üzere işçi görevini yapmamakta, mesaisinin bir bölümünü internetten bahis oynayarak geçirmektedir.
Kişisel kullanım dâhil bilgisayar kullanılırken bu gibi sonuçların ortaya çıkmasına neden olunmuşsa, iş sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilir. Çünkü iş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmez. İşçinin sadakat borcu işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici ve risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınmayı gerektirir([3]).
V- İŞVERENCE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, fesih geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Fesih işleminin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu 30 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler için söz konusudur. İşçinin 6 aylık kıdem süresi hesabında aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçen çalışmalarının toplamı esas alınır([4]). 30 işçiden daha az işçi çalıştıran küçük işyerleri ile henüz altı aylık kıdemini tamamlamamış işçiler ile işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu güvenceden yararlanamaz. İşyerinde en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığının belirlenmesinde işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri var ise bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Aynı Kanun’un 25. maddesinin son fıkrasında, işçi tarafından feshin öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurulabileceği kuralına yer verilmiştir. Yazılı bildirimi öngören 19. maddeden söz edilmemiş olması nedeniyle 25. maddeye dayalı fesihlerde feshin yazılı olarak bildirilmesi şart değildir([5]).İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi, aynı zamanda feshin geçerli nedene dayandığı anlamını taşır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Bir aylık süre hak düşürücü süre olup, bu süre geçirildikten sonra dava açılamaz ve yapılan fesih geçerli feshin bütün sonuçlarını doğurur([6]). Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür([7]). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İş Mahkemesine intikal eden uyuşmazlıklar iki ay içinde sonuçlandırılır. İş Mahkemesi kararının temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
VI- SONUÇ
İş Kanunu’nda, işyerinde bilgisayar ve internetin izinsiz özel amaçlı kullanımına yönelik özel bir düzenleme bulunmamaktadır.
İşçinin işyerindeki bilgisayar ve interneti, kanun ve sözleşme hükümlerine aykırı bir şekilde kullanımı, iş sözleşmesinin feshine neden teşkil eder. İşveren ayrıca işçinin özel amaçlı kullanımından doğan zararları, haksız fiil ya da sözleşmenin gereği gibi ifa edilmemesi nedenlerine dayanarak işçiden tazmin etme yoluna da gidebilir.
İşyerinde interneti işverenin talimatı dışında, özel işlerinde kullanan işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesine göre haklı nedenle son bulacaktır([8]).Bu gerekçe ile iş sözleşmesi son bulan işçi iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamayacaktır([9]).
(*) Baş İş Müfettişi
([1]) Futbol ve Diğer Spor Müsabakalarında Bahis ve Şans Oyunları Düzenlenmesi Hakkında Kanun (09.05.1959 tarih ve 10201 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.).
([2]) Yrg. 9. HD.’nin, 10.10.2006 tarih ve E: 2006/19150, K: 2006/26792 sayılı Kararı.
([3]) Yrg. 9. HD.’nin, 04.04.2005 tarih ve E: 2005/04880, K: 2005/12110 sayılı Kararı.
([4]) Yrg. 9. HD.’nin, 16.09.2003 tarih ve E: 2003/15650, K: 2003/14623 sayılı Kararı.
([5]) Yrg. 9. HD.’nin, 23.01.2006 tarih ve E: 2005/38380, K: 2006/00915 sayılı Kararı.
([6]) Yrg. 9. HD.’nin, 13.05.2004 tarih ve E: 2004/00650, K: 2004/11636 sayılı Kararı.
([7]) Yrg. 9. HD.’nin, 22.03.2004 tarih ve E: 2004/05846, K: 2004/05621 sayılı Kararı.
([8]) Yrg. 9. HD.’nin, 10.11.2005 tarih ve E: 2005/06471, K: 2005/35643 sayılı Kararı.
([9]) Yrg. 9. HD.’nin, 16.12.2004 tarih ve E: 2004/08435, K: 2004/28069 sayılı Kararı.
Yazar:Cumhur Sinan ÖZDEMİR*
E-Yaklaşım / Haziran 2011 / Sayı: 222
http://www.facebook.com/#!/home.php?sk=group_176858745675132&ap=1
twitter.com/vergivekanunla
http://vergikanunhaberleri.blogspot.com/
