- GİRİŞ
Bir iş sözleşmesinin taraflarca sona erdirilmesi iki şekilde olmaktadır. İş sözleşmesi, bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması durumunda süresi belirli olsun ya da olmasın karşı tarafa bir önel verilmeksizin derhal bildirimsiz fesihle sona erdirilebileceği gibi, süresi belirli değilse karşı tarafa belirli bir önel verilerek veya önele ait ücretini peşin ödeyerek bildirimli fesihle sona erdirilebilecektir.
4857 sayılı İş Yasası, bildirimli feshi hem işçi hem de işveren yönünden tek ve aynı maddede düzenlemesine karşın, bildirimsiz feshi işçi ve işveren açısından ayrı maddelerde düzenlemiştir (4857/24 ve 25. md.). Doktrinde bildirimsiz fesih için “fevkalade fesih”, “haklı nedenlerle fesih”, “derhal fesih”, “süresiz fesih”, “olağanüstü fesih” terimleri kullanılmaktadır.
4857 sayılı İş Yasası’nın 24 ve 25. maddesinin II. bentlerinde belirtilen hizmet akdinin bildirimsiz fesih yolu ile sona erdirilebilmesi hükümleri kamu düzeni ile ilgili emredici kurallar olup, işçilerin iş mevzuatından doğan haklarını savunabilmelerine, işverenlerin de iş disiplini sağlayabilmelerine olanak tanımaktadır. Söz konusu nedenlerin varlığı halinde gerek işçiler gerekse işverenler bildirimsiz fesih hakkını Yasa’nın 26. maddesinde belirtilen süreler içinde kullanmaları gerekmektedir, aksi takdirde söz konusu nedeninin gerekçe gösterilerek hizmet akdinin feshedilmesi haksız feshi meydana getirecektir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 26. maddesine göre; 4857 sayılı İş Yasası’nın 24 ve 25. maddelerinin II. bentlerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanamaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Makalemizde iş sözleşmesinin bildirimli ve bildirimsiz olarak sona ermesini düzenleyen 4857 sayılı İş Yasası’nın 17, 24, 25 ve 26. maddeleri bağlamında “Yıllık Ücretli İzinde İş Sözleşmesinin İş Sözleşmesinin Ne Zaman Sona Erdirilebileceğini” irdelemeye çalışacağız.
II- İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE BİÇİMİ
Bir iş sözleşmesinin taraflarca sona erdirilmesi iki şekilde olmaktadır. İş sözleşmesi, bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması durumunda süresi belirli olsun ya da olmasın karşı tarafa bir önel verilmeksizin derhal bildirimsiz fesihle sona erdirilebileceği gibi, süresi belirli değilse karşı tarafa belirli bir önel verilerek veya önele ait ücretini peşin ödeyerek bildirimli fesihle sona erdirilebilecektir. Söz konusu fesihler 4857 sayılı İş Yasası’nın 17, 24, 25 ve 26. maddelerinde düzenlenmiştir.
A- BİLDİRİMSİZ FESİH
4857 sayılı İş Yasası, bildirimli feshi hem işçi hem de işveren yönünden tek ve aynı maddede düzenlemesine karşın, bildirimsiz feshi işçi ve işveren açısından ayrı maddelerde düzenlemiştir (4857/24 ve 25. md.). Doktrinde bildirimsiz fesih için “fevkalade fesih”, “haklı nedenlerle fesih”, “derhal fesih”, “süresiz fesih”, “olağanüstü fesih” terimleri kullanılmaktadır.
Bir iş sözleşmesinin sona ermesinde esas olan, belirli süreli akitler için sürenin bitmesi, belirsiz süreli akitler için ise, sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona erdirilebilmesidir. Ancak, bazen öyle durumlar ortaya çıkabilir ki, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilebilmesi gerekli olur. Akdin belirli süre için de olsa sürdürülebilmesi katlanılmaz bir duruma gelebilir. Bu gibi durumlarda, süre sonuna kadar beklenmesinin ya da karşı tarafa bir önel tanınmasının gereği ve yararı yoktur. Belki böyle bir bekleme, fesih hakkını kullanmak isteyen tarafın zararına bir duruma yol açabilecektir. İşte, bu nedenle, bildirimsiz fesih, objektif iyi niyet kuralları gereği artık akde devam etmeye zorlanamayacak tarafa hizmet akdinden kendisini kurtarabilme olanağını sağlamaktadır.
Bildirimsiz fesih, süresi belirli olan veya olmayan iş sözleşmesinin, yasalarda belirtilen veya bunlara benzer durumlarda, hizmet akdinin süresinin bitiminden önce veya bildirim öneli beklemeksizin işçi veya işveren tarafından karşı tarafa tek taraflı irade bildiriminde bulunmak suretiyle derhal sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır.
4857 sayılı İş Yasası’nın 24 ve 25. maddelerinde hem işçi hem de işveren yönünden tanınan bildirimsiz fesih nedenleri, “Sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” olarak üç ana başlık altında toplanmıştır. Bu ayrım ile fesih yetkisi veren nedenler nitelikleri yönünden sınırlandırılmış bulunmaktadır. Ancak, her grup için de haklı nedenler sayılırken, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarının saptanmasında kesin bir sınırlamaya gidilmemiş, Yasa’da gösterilenlerin “benzeri” olan durumlarda da fesih hakkının kullanılabileceği bildirilmiştir.
Bildirimsiz feshin hükümlerini doğurması için fesih iradesinin 4857 sayılı İş Yasası’nın 26. maddesine göre yapılması gerekmektedir. Bu maddeye göre; Derhal fesih hakkını kullanma süresi, 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanamaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yukarıda belirtilen süreler hak düşürücü süreler olup, sürenin bitiminden itibaren var olan nedenlere göre fesih iradesini kullanmak hukuki sonucunu doğuramayacaktır.
B- BİLDİRİMLİ FESİH
4857 sayılı İş Yasası’nın 17, Basın İş Yasası’nın 5, 6, Deniz İş Yasası’nın 16 ve Borçlar Yasası’nın 340 ve 341. maddelerinde hizmet akdinin feshinde bildirim önelleri düzenlenmiş bulunmaktadır. Söz konusu düzenleme süresi belirli olmayan hizmet akitleri için öngörülmüştür. Yasa hükümlerine göre işçinin hizmet süresine göre hizmet akdinin feshedilmeden önce belirli bildirim önellerinin tanınması zorunludur. Belirtilen bu zorunluluk hem işçi, hem de işveren için söz konusudur. Belirtilen bildirim önellerinin geçmesi halinde hizmet akdi sona erer. Bunun sonucunda, işçi ve işverenin hizmet akdinden doğan borçları ve alacakları biter.
Belirtilen bildirim önellerine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesi halinde ise, hizmet akdi, bildirim önelleri beklenilmeksizin ödeme yapılması ile birlikte ortadan kalkar. Yasa düzenlemesine aykırı hareket edilmesinde ise, bildirim önellerine ilişkin ücretin ihbar tazminatı şeklinde tahakkuk ve tediyesi zorunluluğu ortaya çıkar.
III- YILLIK ÜCRETLİ İZİN VE İZİN DÖNEMİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Anayasa’nın 50. maddesinin çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkının bir kısmını yıllık ücretli izin hakkı oluşturmaktadır. Yıllık ücretli izin, işçilerin yılın belirli bir döneminde dinlenerek güç kazanmaları açısından büyük önem taşımaktadır. İşçilerin, tek gelir kaynaklarının ücret geliri olması sebebiyle, dinlenme amacının gerçekleşmesi için işçinin ücret kaybına uğramaması gereklidir. Bu sebeple, yıllık ücretli izin hakkının temelinde, işçi ücretinin ödenmesine devam edilerek işçinin dinlenmesinin sağlanması bulunmaktadır. İşçinin, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün değildir (4857 sayılı İş Yasası md. 53-II).
İşçinin, yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için işyerinde deneme süresi de içinde olmak üzere ilk çalışmaya başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olması gereklidir (4857/53-I. md.). En az bir yıl çalışmış olmak şartında, süre hesaplanırken işçilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. İşverenin İş Yasası kapsamına giren işyerlerinde çalışmakta olan işçilerin, aynı işverenin işyerlerinde İş Yasası kapsamına girmeksizin geçirmiş oldukları süreler de hesaba katılacaktır (4857/54-I. md.).
İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, işyerinde çalışma süresine yani kıdemine bağlı olarak değişiklik göstermektedir. İş Yasası’nda bu süreler açıkça düzenlenmiştir. “Yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
b- Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 günden,
c- On beş yıl (On beş yıl dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamayacaktır. Kanun, koruyucu yapısı içinde bir istisna getirmiştir. Buna göre, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olmayacaktır” (4857/53-V. md.). Kanun’daki bu süreler asgari olup, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılabilir (4857/53-Son md.). Yıllık ücretli izin süreleri işveren tarafından bölünemez. Yıllık ücretli iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Yıllık ücretli iznin amacı, işçinin dinlenmesidir. Bu sebeple, bu sürelerin bir bütün olarak kullanılması esastır. Ancak, Yasa bir konuda esneklik tanımış ve izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir parçası on günden az olmamak üzere ve en çok üçe bölünebileceğini düzenlemiştir.
Yıllık ücretli iznini kullanan işçinin, bu süre içinde ücretli ya da ücretsiz olarak çalışması yasaktır. İznin amacı, işçinin dinlenmesini sağlamaktır. Yıllık ücretli iznini kullanan işçinin bu süre içinde başka bir işte çalıştığı tespit edilecek olursa, işveren tarafından kendisine daha önce ödenen izin ücreti geri alınabilecektir (4857/58 md.).
Yıllık ücretli izin döneminde iş sözleşmesinin ücret ödeme, bağımlılık ve çalışma unsurlardan çalışma edimi askıdadır. Bağımlılık ve Ücret unsurları ve yükümlülükleri ise devam etmektedir. Çalışma ediminin askıda olması ise; yıllık iznin amacı olan işçinin dinlenerek yeni çalışma dönemine iyi başlamasını, kendisinden istenilen verimin alınabilmesinin sağlanmasından kaynaklanmaktadır. Çalışma ediminin askıda olması işçinin işverene ve işyerine olan bağımlılığını ve sorumluluklarını ortadan kaldırmamaktadır. Yıllık ücretli izin döneminde işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranış sergilemesi halinde de işverenin bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı doğacaktır. İşverenin mali durumunda veya işyerinin üretim kapasitesindeki ortaya çıkan olumsuzluklar veya benzeri durumlar sonucunda işverence yıllık izin kullanan işçinin iş sözleşmesinin sona erdirme kararı alınabilir. Konu ile ilgili çalışma yaşamında şu üç soru akla gelebilir;
1- Yıllık ücretli izin kullanan işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya bildirimsiz olarak feshedilebilecek ancak fesih iradesi hangi tarih itibariyle hüküm ifade edecektir?
2- 4857 sayılı İş Yasası’nın 26. maddesinde öngörülen hak düşürücü süreler hangi tarih itibariyle başlayacaktır?
3- 4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesinde belirtilen bildirim önelleri ile aynı Yasa’nın 27. maddesinde hüküm altına alınan yeni iş arama izinleri hangi tarih itibariyle başlayacaktır?
Yukarıda belirtilen üç soruya da verilecek cevap, yıllık ücretli iznin bitim tarihi veya işçinin izin süresi sona ermeden erken işe başlaması halinde işe başlama tarihi olacaktır. Bu tarih itibariyle iş sözleşmesi fesih iradesi hüküm doğuracaktır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 59. maddesinin son fıkrasının “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 4857/17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” hükmü yıllık ücretli izin döneminde işçinin iş sözleşmesinin bildirimli fesih ile sona erdirilip-erdirilmeyeceği konusunda önemli bir ipucu vermektedir.
IV- SONUÇ
Yıllık ücretli izin Anayasa ve Yasalarımız ile çalışanlara tanınmış önemli bir haktır. Bu hakkın yasal hükümler bağlamında işçilere sağlanması gerekir. Yıllık ücretli iznin kullandırılması ile ilgili olarak her iki tarafa belli hak ve yükümlülükler tanınmıştır. İşverenlere tanınan yükümlülük çalışanlarına yıllık ücretli izinleri yasada belirtilen süreler çerçevesinde kullandırarak kayıt altına almak, çalışanlara tanınan yükümlülük ise kullandığı yıllık izin süresi içinde başka bir işte ücretli veya ücretsiz çalışmamak, izin hakkından feragat etmemek, izni dinlenme amacı doğrultusunda kullanmaktır.
Yıllık ücretli izin döneminde iş sözleşmesinin ücret ödeme, bağımlılık ve çalışma unsurlardan çalışma edimi askıdadır. Bağımlılık ve ücret unsurları ve yükümlülükleri ise devam etmektedir. Çalışma ediminin askıda olması işçinin işverene ve işyerine olan bağımlılığını ve sorumluluklarını ortadan kaldırmamaktadır. Yıllık ücretli izin döneminde işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranış sergilemesi halinde de işverenin bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı doğacaktır. İşverenin mali durumunda veya işyerinin üretim kapasitesindeki ortaya çıkan olumsuzluklar veya benzeri durumlar sonucunda işverence yıllık izin kullanan işçinin iş sözleşmesinin sona erdirme kararı alınabilir.
Yıllık ücretli iznini kullanan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli veya bildirimsiz fesih yolu ile sona erdirilme kararının verilmesi halinde fesih iradesi yıllık ücretli iznin bitim tarihi veya işçinin izin süresi sona ermeden erken işe başlaması halinde işe başlama tarihinde hüküm doğuracaktır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 59. maddesinin son fıkrasının “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 4857/17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” hükmü bu konuda önemli bir ipucudur.
* İş Müfettişi
YILLIK ÜCRETLİ İZİNDE OLAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ NE ZAMAN SONA ERDİRİLEBİLİR?
BAŞLIKLI YAZININ TÜM HAKLARI
Yazarı: ErolGÜNER / (İş Müfettişi) 'a ait olup 208 sayılı 2010/Nisan Yaklaşım Dergisinde Yayınlanmıştır.
twitter.com/vergivekanunlar
http://vergivekanunlar.blogspot.com/
