P
I-GİRİŞ
Ülkemizde 4857 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı yasa, 2003) ile part-time diğer bir ismiyle kısmi süreli çalışma biçimleri yasal hale getirilmiştir.
Gerçektende esnek çalışma modellerini yasal zeminine kavuşturan 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile iş gücü yapısı bir anlamda küresel ekonomile-re entegre edilmeye çalışılırken diğer taraftan rekabet gücünün artırılması amaçlanmıştır. Buna karşın rekabet edilebilirliğin işçilerin üzerinden yapılmasının ahlaki olmadığı, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların sos-yal güvenliklerinin sağlanamayacağı yada bu konuda yetersiz kalınacağına yönelik kaygılar nedeniyle esnek çalışma modelleri sıklıkla eleştirilmiştir.
Bu eleştirileri ve/veya kaygıları gidermenin yolu ise hiç şüphesiz sosyal güvenlik mevzuatını çalışma yaşamındaki bu dönüşüme uyarlayarak esnek çalışanların da kapsama alındığı ve tam süreli çalışanlar gibi emekli olabil-diği bir sistemi kurmakla mümkünüdür.
Yasa koyucu bu yaklaşımla 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda (5510 sayılı yasa, 2006) kısmi süreli iş söz-leşmesiyle çalışanların sosyal güvencelerini sağlamaya yönelik önemli düzenlemelere yer verilmiştir. 5510 sayılı Kanunla, part-time iş sözleşme-siyle çalışanların sigortalılık statüsü 4/a kapsamına alınırken ay içinde 30 günden az prim ödenmiş sürelerin sigortalı tarafından isteğe bağlı sigorta primi ödemek suretiyle yada ilerleyen dönemlerde borçlanma yoluyla 30 güne tamamlamalarına olanak sağlanmıştır. Dolayısıyla 5510 sayılı Ka-nunda, part-time iş sözleşmeleriyle çalışanların sosyal güvenlik kayıplarını telafi edici bir düzenlemenin baskın olduğunu söylememiz mümkündür. Bu çalışmada, part-time (kısmi süreli/kısmi zamanlı) iş sözleşmeleriyle ça
lışanların sosyal güvenliklerinin hangi metotlarla sağlanabileceği ve seçi-lecek yöntemin sigortalı açısından rasyonelliği hakkında bilgi verilecektir.
II- İŞ KANUNU’NA GÖRE KISMİ SÜRELİ/KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA
Part-time iş sözleşmeleriyle çalışanların sosyal güvenliğinin ne şekilde sağlanacağına dair bilgilere yer verilmeden önce partime/kısmi süreli/kıs-mi zamanlı çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nda ne şekilde düzenlendiği ve neden bu şekilde bir düzenleme yapıldığı konuları üzerinde durulması yararlı olacaktır.
Avrupa Birliği Konseyi tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması” yürürlüğe konmuştur. Söz konusu anlaşma amacının ise bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yöne-lik ayrımcılığı ortadan kaldırmak diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizas-yon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmak olduğu belirtilmiştir. (Şakar, 2009, 175).
Avrupa Birliği Konseyi’nin bu çerçeve anlaşmasına uyum sağlamak amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nda gerekli düzenlemelere yer verilmiştir. Kanunun 8 inci maddesine göre, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görme-yi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleş-meye iş sözleşmesi denir. Yine Kanunun 9 uncu maddesi hükmüne göre, taraflar (işçi ve işveren) iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen -sı nırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleye-bilir. Dolayısıyla iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabileceği gibi çalışma şekline göre de tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Özellikle belirtmemiz gerekir ki; İş Kanunu’nun 63 üncü maddesine göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Buna karşın çalışma süresi düzenleyici hükümlerden olduğundan tarafların anlaşmasıyla 45 saatin altında da (örneğin; 20, 25, 30 saat gibi) belirle-nebilmesi mümkündür. Dolayısıyla işçinin, günlük ve haftalık olarak İş Kanunu’nun 63 üncü maddesinde belirlenen kanuni çalışma sürelerine
uygun olarak çalışmayı üstelenmesi halinde “tam süreli” (full-time) çalış-ma esasının benimsendiği, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda ise “kısmi süreli” (part time) çalışma esasının be-nimsendiği söylenebilir (Şakar ve Okakın, 2011, 98).
Nitekim Kanunun 13 üncü maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesi tanımlanmış ve “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlen-mesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir” hükmüne yer ve-rilmiştir (bkz. Şakar, 2009, 178)1 İş Kanunu’nun ilgili maddesinin genel gerekçesinde ise yapılan bu düzenleme ile kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılmasının hedef alındığına vurgu yapılmıştır. Buna kar-şın yine genel gerekçe içinde kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedeflenirken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam sü-reli çalışanlarla eşit duruma getirilmelerinin düşünülemeyeceği, aksi halde tam bir eşitsizliğin ortaya çıkacağı belirtilmiştir (Şakar, 2009, 176).
Bu bağlamda değerlendirildiğinde ayrımı haklı kılan nedenlerin bulun-ması durumunda tam süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında farklılıkların olması doğal karşılanmalı-dır. Şöyle ki, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın üç iş günü çalıştığında bu çalışması karşılığı hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır. Yine özellikle büyük marketlerin işin yoğun olduğu akşam saatlerinde istihdam ettiği işçilerin sabah işe başlamak üzere tahsis edilen servis araçlarından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir. Doğal olarak da çalışma şeklinden kaynaklanan bu durum bir ayı-rım yapıldığı anlamı taşımamalıdır.
Son olarak belirtmeliyiz ki, 4857 sayılı Kanunda kısmi süreli iş söz-leşmesinin tanımına yer verildiği halde gün içinde kaç saate kadar olan çalışmaların kısmı süreli, kaç saatten sonraki çalışmaların tam süreli iş sözleşmesi kapsamında olacağına bir açıklama getirilmemiştir. Ancak ka-nunun madde gerekçesinde “kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilir-ken yönerge hükümlerindeki ölçütler dikkate alındığında gibi, tam süreli iş
1 Sırası gelmişken belirtilmelidir ki, kısmi süreli iş sözleşmesi ile haftada 2 gün, her iş günü 2 saat gibi çok değişik seçenekler dahilinde çalışılması mümkündür.
sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için “önemli ölçüde en az” bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır” denmiştir. Devamında ise konu örneklendirilmiş ve “işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalış-ma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir” denilmiştir.
Nihayet madde gerekçesine uygun olarak İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin (İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetme-liği, 2004) 6 ncı maddesinde kısmi süreli çalışma “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” şeklinde tanımlanmıştır. O halde haftalık çalışma süresinin 45 saat, günlük çalışma süresinin 7,5 saat olarak belir-lendiği bir işyerinde haftalık 30 saate, günlük ise 5 saate kadar çalışanlar kısmi süreli çalışan olarak değerlendirilebilecekken belirtilen sürelerden daha fazla çalışanların ise tam süreli çalışan olarak değerlendirilmesi ge-rekmektedir.
III- PART-TİME İŞ SÖZLEŞMELERİYLE ÇALIŞANLARIN SİGORTALILIĞI
Ülkemizde önceleri sadece öğrenciler ve ev kadınları kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta iken günümüzde bu tür çalışma biçimi oldukça yaygınlaşmıştır. Her ne kadar kısmi süreli iş sözleşmeleri ile işçi çalıştır-manın, küreselleşmenin hız kazandırdığı bir olgu ve işçi hakları bakımın-dan tehlike oluşturduğu düşünülmüş olsa da (Şakar, Haziran-2006) sosyal güvenlik bakımından 5510 sayılı Kanunda düzenlenen telafi edici düzen-lemeler diğer bir ifade ile isteğe bağlı sigorta ve borçlanma müessesesi kayıpları azaltıcı işleve sahip olmuştur.2
5510 sayılı Kanunu”nun 4 üncü maddesinin 1 inci fıkrasının (a) ben-dine göre, hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştı
rılanlar bu kanun kapsamında sigortalı sayılırlar. Kanun metninde hizmet akdi ile çalışanlar arasında tam süreli veya kısmi süreli çalışan şeklinde bir ayrıma gidilmediği için hizmet akdi ile kısmi süreli çalışanları da 4/a kapsamında sigortalı saymak gerekmektedir.
Sigortalılık statüsü bakımından kısmi süreli çalışan ile tam süreli ça-lışan işçi arasında bir ayrım söz konusu değildir. Buna karşın kısmı süreli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar ay içerisinde eşit sürede çalışmadıkları için ay içindeki prim ödeme gün sayıları da doğal olarak eşit olmayacaktır. Daha önce de belirtildiği üzere ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda tam süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ile kısmi süreli iş söz-leşmesi ile çalışanlar arasında farklılıkların olması doğal karşılanmalıdır.
Bu görüşe uygun olarak, 5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinde ko-nuya açıklık getirilmiştir. Madde metnine göre, işveren ve sigortalı arasın-da kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi sure-tiyle bulunacağı hüküm altına alınmıştır.
Konuyu örneklendirmek gerekirse, saat ücretiyle günde 4 saat, ayda 30 gün çalışan bir işçinin sigorta prim ödeme gün sayısı ( 4X30=120/7,5=16) 16 gün olarak hesaplanacaktır. Burada iki hususun vurgulanmasında fayda olacağını düşünmekteyiz. Birincisi kısmi süreli iş sözleşmesinin yazılı ola-rak yapılmış olması, ikincisi ise çalışılan saat ücreti üzerinden ücret alınma-sı gerektiğidir. Eğer ücret aylık olarak ödeniyor ise yazılı olarak yapılmış bir kısmi süreli iş sözleşmesine göre gün içinde bir saat çalışılsa bile sigorta prim ödeme gün sayısının 30 gün olması zorunludur (Kurt, 2009, 29).
Yine 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalı-şanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışanların çalışma süreleri 48 saat olarak belirlenmiştir. Bu nedenle kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve gazeteciler için ay içindeki çalışma gün sayısı hesaplanırken ay içindeki toplam çalış-ma süresinin 8’e bölünmesi gerekmektedir. Gerek İş Kanuna göre toplam çalışma süresinin 7,5’a bölünmesinde gerekse Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununa göre toplam çalışma süresinin 8’e bölünmesinde gün kesirleri bir gün olarak kabul edilir (5510 sK, md.80/f).
Her halükarda kısmi süreli iş sözleşmesi ile saat ücreti karşılığı çalışma söz konusu olduğunda ay içinde 30 günden eksik çalışmak olgusu ortaya çıkacağından işçiler açısından kısmi süreli sözleşmeyle çalışmanın sosyal güvenliğe yansıması olumsuz olacaktır. Diğer bir anlatım ile işçinin Genel Sağlık Sigortası (GSS) yürürlüğe girince GSS primi ödemeksizin sağlık yardımı alması imkânsız olacağı gibi emekli olmak için aranan prim öde-me gün sayısını tamamlaması da oldukça zorlaşacaktır. Bu anlamda konu-yu iki alt başlık altında kısmi süreli iş sözleşmesiyle ay içinde 30 günden az çalışan sigortalılar için sağlık yardımı alma yönünden ve emekli olmak için tamamlanması gereken prim ödeme gün sayısı açısından ele alıp ince-lemek faydalı olacaktır.
A-PART-TİME İŞ SÖZLEŞMELERİYLE ÇALIŞANLARIN SAĞLIK YARDIMI
Öncelikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı yasayla birlikte “çok yasa”dan “tek yasa” ya geçiş öngörülürken diğer taraftan “sosyal sigorta yardımları” olarak adlandırılan parasal yardımlar ile sağlık hizmet sunumu birbirinden ayrılmıştır. Bu ikili yapıya uygun olarak da kanununun 4 üncü maddesinde “sigortalılar”, 60 ncı maddesinde ise “genel sağlık sigortalıları” tarif edil-miştir.(Güzel ve ötekiler, 2009, 94).
Kanununun 4 üncü maddesi kapsamında sigortalı olduğu için 5510 sa-yılı Kanunun 60 ncı maddesi gereği otomatikman GSS’li sayılan işçiler ve bunların bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün prim ödeme gün sayısının olması sağlık yardımlarından faydalanmaları için yeterlidir. Genel olarak 4/a kapsamındaki sigortalılar, zorunlu sigortalıkları sona er-diği tarihten itibaren 10 gün süreyle daha genel sağlık sigortasından yarar-lanır. Ayrıca bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 gün ve üzerinde zorunlu sigortalılıkları varsa, si-gortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle daha sağlık yardımı almaları esastır. Dolayısıyla son bir yıl içinde 30 gün prim ödeme
si bulunanlar (tam yada kısmi süreli çalışma ayrımı olmaksızın) sağlık hiz-metini almaya hak kazanmakta, işten çıkılması halinde son bir yıl içinde 30 ila 89 gün arası prim ödeme gün sayısı olanlar işten çıktığı tarihten itibaren 10 gün, 90 gün ve üzeri prim ödeme gün sayısı olanlar işten çıktığı tarihten itibaren 10+90=100 gün daha sağlık hizmeti alabilmektedir.
Genel Sağlık Sigortası için yeni bir yasal düzenleme yapılarak yü-rürlük tarihi değiştirilmez ise 01.01.2012 itibariyle yürürlüğe girmesiyle birlikte part-time iş sözleşmesiyle çalışanların ay içinde 30 günden eksik süreler için GSS primi ödemesi zorunlu olacaktır. 5510 sayılı Kanun’un 88 inci maddesine göre, 4857 sayılı Kanunun 13 üncü ve 14 üncü maddele-rine göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar ile 5510 sayılı Kanuna göre ev hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az çalışan sigortalılar için eksik günlerine ait GSS primlerinin 30 güne tamamlanması zorunludur. Bu durumdaki işçiler sağlık yardımı alabilme adına ya aylık 2 asgari ücret kazanç beyan ederek eksik kalan günler için GSS primlerini kendileri öde-yecekler, ya da gelir testine tabi olmak suretiyle belirlenecek aylık kazanç aralığına gelen asgari ücret dikkate alınarak prim ödeyeceklerdir..3 Daha yalın bir anlatımla, part-time iş sözleşmesiyle çalışanlar sağlık yardımı ala-bilme adına ya gelir testine girer ya da gelir testi talep etmeden 2 asgari üc-ret kazanç üzerinden hesaplanacak GSS primi ödeyerek sağlık yardımı alır.
B-PART-TİME İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞANLARIN PRİM ÖDEME GÜN SAYISINI 30 GÜNE TAMAMLAMALARI
Part-time iş sözleşmesiyle çalışanların ay içinde 30 günden eksik kalan prim gün sayılarını 30 güne tamamlamaları için örtülü olarak kendilerine sunulan iki yöntemden birini seçmeleri gerekmektedir. Bunlardan ilki eksik kalan süreleri isteğe bağlı sigorta ile 30 güne tamamlamaktır. Diğer yöntem ise borçlanma suretiyle eksik kalan sürelerin 30 güne tamamlanmasıdır.
5510 sayılı Kanun’un “isteğe bağlı sigortalılığı” düzenleyen 50 nci maddesi hükümlerine göre, sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içeri-sinde 30 günden az çalışanlar isteğe bağlı sigortalı olabilirler. Bunun için SGK’ya isteğe bağlı sigorta giriş bildirgesi ile müracaatta bulunulması ye-terlidir. Bu başvuru üzerine müracaatta bulunulan tarihi takip eden günden itibaren isteğe bağlı sigortalılık başlar. Part-time iş sözleşmesiyle çalışan-ların isteğe bağlı sigorta prim gün sayılarının hesaplanmasında; 30-zorun-lu sigortalılık gün sayısı=isteğe bağlı sigorta gün sayısı formülü kulla-nılmaktadır. Mesela; kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan sigortalının ay içindeki toplam çalışma saatinin 7,5’a bölünmesi sonucu ay içinde 10 gün 4/a kapsamında çalışmış olduğunun tespit edildiğini varsayalım. Bu du-rumda sigortalı eksik kalan günlerini isteğe bağlı olarak ödemek istediğin-den isteğe bağlı sigorta prim gün sayısı 30-10=20 gün olacak dolayısıyla ödeyeceği prim tutarı da 30 gün üzerinden ödeyene göre daha düşük he-saplanacaktır. Part-time iş sözleşmesiyle çalıştıkları için 30 günden eksik kalan süreleri isteğe bağlı sigorta yoluyla 30 güne tamamlayan işçilerin isteğe bağlı sigorta primi ödedikleri bu süreler 4/a kapsamında sigortalılık sayılmaktadır.4
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara, ay içinde eksik kalan süreleri 30 güne tamamlamak üzere sunulan bir diğer önemli seçenek ise eksik kalan günlerin borçlanılarak 30 güne tamamlanmasıdır. 6111 sayılı Tor-ba Kanun (6111 sayılı yasa, 2011) ile 5510 sayılı Kanunun borçlanmayı düzenleyen 41 inci maddesinde değişiklik yapmıştır. Yapılan değişikliğe göre; 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigor-talıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik kalan süreleri, kendileri-nin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde 82 nci maddeye göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın % 32’si üzerinden hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri şartı ile borçlandırma imkânı getirilmiştir.
Borçlanılan bu süreler için GSS primlerinin ödenmiş olması halinde, genel sağlık sigortası primi ödenmiş bu sürelere ilişkin borçlanma tutarı prime esas kazancın % 20’si oranı üzerinden hesaplanacaktır. Borçlanıla-cak bu sürelerin sigortalılık statüsü 4/a kapsamında sayılmaktadır. Dolayı-sıyla borçlanılan dönemdeki sigortalılık statüsünün hiçbir önemi bulunma-maktadır. Belirtelim ki; bu nitelikteki borçlanmalar 1 Mart 2011 tarihinden sonraki süreler için geçerli olacak, 1 Mart 2011 tarihinden önceki süreler için borçlanma yapmak söz konusu olamayacaktır (6111 sK, m.30).
IV–4/B KAPSAMINDA SİGORTALI SAYILANLARIN AYNI ZAMANDA PART-TİME İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞMASI HALİNDE PRİM GÜN SAYISI VE SİGORTALILIK STATÜSÜ NASIL BELİRLENECEK
5510 sayılı Kanun’un “sigortalılık hallerinin birleşmesi” başlıklı 53 üncü maddesi hükmüne göre, sigortalının, 4 üncü maddenin birinci fıkrası-nın (a) ve (b) bentlerinde yer alan sigortalılık statüleri ile (c) bendinde yer alan sigortalılık statüsüne aynı anda tabi olacak şekilde çalışması halinde öncelikle 4/c kapsamında, (a) ve (b) bentlerinde yer alan sigortalılık sta-tülerine tabi olacak şekilde çalışması halinde ise 4/a kapsamında sigortalı sayılması uygulaması başlamıştır. 5510 sayılı Kanunun 53 üncü maddesi birinci fıkrasındaki bu yeni değişiklik 4/a ve 4/b kapsamında sigortalı sa-yılmayı gerektirir çalışması olanlar için sigortalılıkta önceden başlayan si-gortalılığın geçerli olacağı ilkesini ortadan kaldırmış yerine sigortalılığın üstünlüğü (hiyerarşi) ilkesini getirilmiş. Belirtelim ki; sigortalılıkta teklik ilkesi halen geçerlidir. Dolayısıyla 4/b kapsamında sigortalı olması gere-kenler/sigortalı olanlar, aynı zamanda kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışır-sa, çalışma gün sayısına bakılmaksızın 4/b kapsamındaki sigortalılıkları sona erecek, çalıştıkları süreler/prim ödenen süreler kadar 4/a kapsamında sigortalı olacaklardır.
Belirtmek isteriz ki, sigortalı olmak, kişi açısından yalnızca bir hak değil, aynı zamanda bir yükümlülüktür. Diğer bir ifadeyle sigortalı olup olmama konusunda kişinin iradesi rol oynamaz; kişi istese de istemese de, belirli koşulların varlığı halinde sigortalı olmak zorundadır. Sigortalı nite-liği elde edildikten sonra, bu niteliğin sağladığı haklardan ve yükümlülük
lerden kaçınılamaz ve vazgeçilemez. (Güzel ve ötekiler, 2009, 110) Bu an-lamda 5510 sayılı Kanunu’n 92 nci maddesi belirtilen esasları şöyle ifade etmektedir: “Kısa ve uzun vadeli sigorta kapsamındaki kişilerin sigortalı ve genel sağlık sigortalısı olması, genel sağlık sigortası kapsamındaki ki-şilerin ise genel sağlık sigortalısı olması zorunludur. Bu Kanunda yer alan sigorta hak ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmak, azaltmak, vazgeçmek veya başkasına devretmek için sözleşmelere konulan hükümler geçersiz-dir.” Yine 5510 sayılı Kanunun 7 nci maddesine göre, sigortalılık kanunda öngörülen biçimde çalışmaya başlama ya da statüye geçmekle kendiliğin-den başlar. Bu hükümden de anlaşılacağı üzere sigortalı olmak için olumlu ya da olumsuz herhangi bir irade açıklamasında bulunmak gerekli değildir. Nitekim, Yargıtay bir kararında, sigortalı olarak çalışmadığını içeren ve noterden düzenlenmiş bir feragatname ile ibranameyi, 506 sayılı SSK m.6 hükmü (şimdi 5510, m.92/I) karşısında geçersiz saymıştır.
Yukarıda da anlatılmaya çalışıldığı üzere sigortalılığın zorunlu oluşu, sigortalı açısından kimi yükümlülükleri doğurur. Bu ilke kişiyi kendisine karşı dahi koruyan bir etki yaratır: sigortalı olmak bir hak olduğu kadar, aynı zamanda bir yükümlülüktür ve bu yükümlülükten kaçınılamaz ve vaz-geçilemez. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ay içinde 30 günden az çalıştıklarına göre İş Kanunu’ndaki yeni düzenleme bunlar için ilk bakışta dezavantaj gibi görünmüş olsa da 5510 sayılı Kanun, sigortalıların kendi-lerine sosyal güvence sağlanması adına izleyebilecekleri dört farklı yönte-mi sunmaktadır. Bu seçeneklerin iyi değerlendirilmesi/iyi tahlil edilmesi sigortalı açısından olumlu olduğu gibi hatalı yöntem seçilmesi sigortalı açısından telafisi imkânsız sonuçlar doğurabilecektir.
Bu Seçenekler;
1-) 4/b Kapsamında sigortalı sayılanlar aynı zamanda kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışırsa ay içinde 30 günden eksik kalan süreler için dilerse prim ödemeyebilir. Bu yöntem her ne kadar kısa vadede cazip gibi görünse de GSS’nin yürürlüğe girmesiyle birlikte sağlık yardımı alabilme adına 30 günden eksik kalan süreler için GSS primi ödenmesi kaçınılmaz olacak-tır. Bu anlamda birinci yöntemi, 4/a kapsamındaki sigortalılığa esas prime esas kazancın yüksek olması koşuluyla belki emeklilik için güne ihtiyacı olmayanlar tercih edebilir.
2-) Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı için 4/a kapsamında sigor
talı sayılarak 4/b kapsamındaki sigortalılığı sonlandırılanlar isterlerse ay içinde 30 günden eksik kalan süreler için isteğe bağlı sigortalı olmak sure-tiyle kendileri prim ödeyerek prim ödeme gün sayılarını 30 güne tamamla-yabilir. 30 Günden eksik kalan süreler için isteğe bağlı sigortalı olunması halinde isteğe bağlı sigortalılık statüsü 4/a kapsamında değerlendirilir. Bu yöntemle birlikte isteğe bağlı sigorta primine esas kazanç sigortalı tara-fından seçileceğinden yüksekten prim ödenerek yüksek maaş alınması da hedeflenebilir. Dolayısıyla prim ödeme gün sayısına ihtiyaç duyanların bu seçeneği değerlendirmesi yararlarına olur.
3-) Birinci seçeneği tercih etmekle birlikte ilerleyen dönemlerde emeklilik açısından prim gün sayısına ihtiyaç duyanların tercih edeceği se-çenektir ki; esası ay içinde 30 günden eksik kalan süreleri 30 güne tamam-lamak üzere borçlanmaktır. Bu seçeneği benimseyenler cari ay içinde değil cari aydan daha sonraki bir dönemde borçlanma yapmak suretiyle prim öderler. Üstelik 30 günden eksik kalan süreler için GSS primi ödemişlerse, borçlanma döneminde primler sigorta primine esas kazancın %32’si değil %20’si üzerinden hesaplanır. Emeklilik yaşına yaklaşıldığı dönemde prim ödeme gün sayısına ihtiyaç duyulması halinde bu seçeneğin değerlendir-mesi, birinci seçeneğin telafisi ve aynı zamanda da ikinci seçeneğin alter-natifi olacak, sigortalı gün sayısı açısından kaybını telafi edebilecektir.
4-) Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı için 4/b kapsamındaki si-gortalılığı sonlandırılan aynı zamanda da emeklilik açısından prim gün sayısına ihtiyaç duymayanların tercih edeceği yöntemdir. Bu yöntemde 4/a kapsamındaki sigortalılık yanında 4/b kapsamında da prim ödenmesi seçilmiş olunmaktadır. Bu yöntemi prim gün sayısına ihtiyaç duymayanlar tercih etmelidir. Zira bu yöntemde 4/b kapsamında ödenen prim her ne ka-dar 30 gün üzerinden hesaplansa da emeklilik açısından bu günler dikkate alınmaz, emekliliğe esas gün sayısı 4/a kapsamında çalışılan gün kadar olur. Örneğin; Part-time iş sözleşmesiyle ay içinde 10 gün çalışan ve aynı zamanda 4/b kapsamında prim ödemeyi seçen sigortalılar için 4/b kapsa-mında sigortalılığa esas prim tutarı 30 gün üzerinden hesaplanacak ancak emeklilik aşamasında bu aydaki gün sayısı 30 değil 4/a kapsamındaki si-gortalılık gün sayısı olan 10 gün olacaktır. Örnekten de anlaşılacağı üze-re, emeklilik açısından prim gün sayısına ihtiyaç duymayanlar bu tercihte
bulunmalı güne ihtiyaç duyanlar bu tercihten kaçınmalıdır. Tek avantajı 4/b kapsamında ödenen primin ortalama günlük kazancı yükseltmesidir ki; dolaylı olarak emekli aylığının yüksek bağlanmasına yönelik bir pozitif katkı söz konusu olur.5
V-4/B KAPSAMINDA SGDP ÖDEME YÜKÜMLÜSÜ OLUP AYNI ZAMANDA PART-TİME İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞANLARIN MAAŞLARINDAN YAPILAN SGDP KESİNTİSİ KALDIRILMALI MI?
Türk sosyal güvenlik sisteminin en belirgin özelliği sigortalılıktaki teklik ilkesidir. Bu ilkeye bağlı olarak da kişinin farklı statülerde çifte prim ödenmesi/kişi adına çifte prim kesintisi yapılması mümkün de-ğildir (Güzel ve ötekiler, 2009, 138).6 Ticari faaliyet içinde bulunanların maaşlarından kesilen 4/b kapsamında SGDP, işveren yanında çalışanların ücretlerinden kesilerek SGK’ya yatırılan ise 4/a kapsamında SGDP’dir. Dolayısıyla ticari faaliyet içinde bulundukları için maaşlarından %15 ora-nında SGDP kesintisi yapılan emekliler; ister tam süreli isterse kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmış olsunlar, maaşlarından SGDP kesintisi kaldırıl-malı, bunları çalıştıran işverenler, ücretlerinden SGDP primi kesintisi ya-parak çalıştığı gün üzerinden SGK’ya, SGDP primi ödemelidir.
2011/36 sayılı SGK Genelgesinin “6.1.6- Hizmet çakışmalarında sosyal güvenlik destek primi uygulaması” başlıklı bölümünde iş sözleş-mesiyle çalışan ve aynı zamanda ticari faaliyet içinde bulunanların maaşlarından SGDP kesintisi kaldırılacağı bir örnekle anlatılmıştır. Belirtelim ki; her ne kadar verilen örnek tam zamanlı çalışanlara iliş-kin olsa da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmak neticeyi değiştirme-yecektir. Dolayısıyla part-time süreli iş sözleşmesiyle ay içinde 1 ya da 2 gün dahi çalışan ve aynı zamanda ticari faaliyet içinde bulunanların maaşlarındaki SGDP kesintisi kaldırılacağından bir anlamda avan
taj elde edecekleri açıktır. Bu uygulamanın sosyal sigorta mantığıyla bağdaştığını söylemek mümkün olmadığı gibi hakkaniyete de uygun düşmeyecektir. Şöyle ki, emekli olduktan sonra ticari faaliyetine de-vam ettiği için maaşlarından SGDP kesintisi yapılanlar, bu kesintinin kaldırılması adına çalışmadıkları halde çalışıyormuş gibi kendilerini sigortalı göstertmeleri gibi önemli bir sosyal sigorta hastalığını zirve-ye çıkartmış olacaklardır. Dolayısıyla 5510 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin yeniden gözden geçirilmesi ve hakkaniyete uygun bir dü-zenleme yapılması yada SGDP tabi tutulacak emekliler için özel bir düzenleme yapılması kaçınılmaz görünmektedir.
VI-SONUÇ
5510 sayılı Kanun, part-time iş sözleşmeleriyle ay içinde 30 günden az çalıştığı için sağlık yardımı ve emeklilik açısından dezavantajlı duru-ma düşen işçilere ay içinde 30 günden eksik süreleri 30 güne tamamlama hakkı vermektedir. Yapılan bu düzenlemelerin göreceli olarak daha deza-vantajlı durumda olan kısmi süreli çalışanlara yönelik ortaya çıkabilecek problemleri ortadan kaldıracak nitelikte olduğunu söylemek mümkündür. Bu hakkı kullanmak için ya çalışılan dönemde aynı zamanda isteğe bağlı sigortalı olmak ya da ilerleyen dönemlerde borçlanma müracaatında bu-lunmak gerekir.
Ticari faaliyet içinde bulunduğu için 4/b kapsamında sigortalılık sta-tüsünde sayılanlar, 4/a kapsamında sigortalı sayılmayı gerektirir biçimde (hizmet akdine tabi) part-time iş sözleşmesiyle çalıştıklarında 4/b kap-samındaki sigortalılık statüleri durdurulacaktır. Bu kişiler ay içinde 30 günden eksik kalan 4/a statüsündeki prim ödeme sürelerini 30 güne ta-mamlayabilir. Ancak bu şartlara sahip olanların, kendileri için en avantajlı olabilecek yukarıda belirtilen yöntemlerden birini seçmeleri faydalarına olacaktır.
KAYNAKÇA
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (06.04.2004). İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (06.04.2002) Ankara: Resmi Ga-zete (25425 sayılı)
Güzel, Ali ve ötekiler (2009) Sosyal Güvenlik Hukuku. İstanbul: Beta Yayınevi
Kurt, Resul (2009) Sosyal Güvenlik Reformu Rehberi. İstanbul: Tiem Yayıncılık
Şakar, Müjdat (2009) İş Kanunu Yorumu. Ankara: Yaklaşım Yayınları Şakar, Müjdat (Haziran-2006) “Çalışanları Bekleyen Yeni Tehlike: Kıs-mi Süreli (Part-Time) Çalışmalar”. Yaklaşım Dergisi. 162 (Haziran-2006) Şakar, Müjdat ve Okakın, Neslihan (2011) İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı. Ankara: Yaklaşım Yayınları
T.C. Yasalar. (10.06.2003) İş Kanunu. Ankara: Resmi Gazete (25134 sayılı)
T.C. Yasalar. (16.05.2006) 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Ankara: Resmi Gazete (26200 sayılı)
T.C. Yasalar. (25.02.2011) Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırıl-ması İle Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Ve Diğer Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapıl-ması Hakkında Kanun. Ankara: Resmi Gazete (27857 sayılı)
Murat ÖZDAMAR*
Erden ÇAKAR**
kaynak : http://archive.ismmmo.org.tr/docs/malicozum/107malicozum/14%20murat%20ozdamar.pdf
