Grup Şirketlerinde Çalışma Halinde Kıdem Tazminatı

Grup Şirketlerinde Çalışma Halinde Kıdem Tazminatı

GİRİŞ

İşçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü” şeklinde tanımlanabilir

4857 sayılı İş Kanunu 120 ve geçici 6.maddesi gereği “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu 14.maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmünü içeren yasal düzenlemede bir değişiklik olmamıştır.

6111 sayılı (Torba) Kanun’da kıdem tazminatı uygulamasına yönelik bir değişiklik getirmemiştir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanması için iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle sona ermesi şarttır.

a) İşveren tarafından İş Kanunu 25/II. maddesinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması.
b) İşçinin İş Kanunu 24. maddesi uyarınca işi bırakması.
c) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin işten ayrılması.
d) Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçinin işi bırakması.
e) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması.
f) İşçinin ölümü.

Kıdem Tazminatının Ödenmesi
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir

Yargıtay 9.HD-E:2003/17016-K:2003/16733-T:09.10.2003

. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden yenilenmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret belirlenirken, işçinin son bir yıl içindeki ücret ve diğer haklarının toplana­rak 365'e bölünerek günlük miktarları bulunmalı ve hesap­lama buna göre yapılmalıdır

Yargıtay 9.HD-E:2006/01042-K:2006/21052-T:13.07.2006

.

Kıdem Tazminatına Dâhil Edilecek Ödemeler
Aile yardımı, ayakkabı bedeli, çıplak ücret, çocuk zammı, devamlı ödenen primler, eğitim yardımı, erzak yardımı, gıda yardımı, giyecek yardımı, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate alınmaz), kalifiye-nitelik zammı, kasa tazminatı, konut yardımı, mali sorumluluk tazminatı, sağlık yardımı, taşıt yardımı, temettü, unvan tazminatı, yakacak yardımı, yemek yardımı, yıpranma tazminatı.

Kıdem Tazminatına Dâhil Edilmeyecek Ödemeler
Askerlik yardımı, bayram harçlığı, bir defalık verilen ikramiyeler, devamlılık göstermeyen primler, doğal afet yardımı, doğum yardımı, evlenme yardımı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti, hastalık yardımı, iş arama yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, ölüm yardımı, seyahat primleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, yıllık izin ücreti, yolluklar.

Grup Şirketlerinde Çalışma Halinde Kıdem Tazminatı
İş Hukuku’nda işçinin bir işverene ait iş yerinde çalıştığı halde başka bir işveren işçisi sayılabilmesi sınırlı hallerde mümkündür. İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında usulüne uygun olarak alt işvereninin işçisi olarak çalıştırılması halinde asıl işverene ait iş yerinde bağımsız şekilde örgütlenen alt işveren işçisi olarak çalışma söz konusu olabilir. Geçici iş ilişkisinde ise işçi belli bir süre iş görme edimini başka işverene ait iş yerinde diğer işverenlere karşı yerine getirmektedir.

Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet verebilmektedir. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbirleriyle bağlantılı olan bu işverenler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini birden fazla işverene karşı yerine getirmektedir. Bu hizmetlerin, her bir işveren yönünden kısmi süreli iş ilişkisinin varlığına imkân verecek şekilde ayrıştırılması mümkün değilse "birlikte istihdam"olarak adlandırılabilecek bir çalışma şeklinden söz edilebilecektir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birilikte kullandığı binaların girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması da buna örnek gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide işçi ile birden fazla işveren arasında tekbir iş ilişkisi vardır.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu 6.maddesinde düzenlenmiştir. Yasa hükmünde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın üçüncü fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu 120.maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı yasanın 14.maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

Yargıtay 9.HD-E:2009/00035-K:2010/36880-T:09.12.2010

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanunu 6.maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsil sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur. Madde hükmüne göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.

SONUÇ
Ücretin işverenlerden biri ya da birkaçı tarafından ödenmesi veya sosyal sigorta priminin başka bir işverence yatırılması mümkündür. Birlikte istihdam olarak adlandırılabilecek bir ilişkinin varlığı kabul edildiği takdirde, işçilik alacaklarında müşterek müteselsil sorumluluğa gidilmesi gerekir. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu 6.maddesinde düzenlenmiştir. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanunu 6.maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsil sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.

Kıdem tazminatı ile ilgili hususlar kamu düzeni ile ilgili olup hak etmeyen kimseye işverenin rızası ile de olsa kıdem tazminatı ödenemez

Yargıtay 9.HD-E:2003/19197-K:2004/08296-T:12.04.2004

. İstifa ve işçinin neden olmaksızın ayrılması kıdem tazminatına hak kazandırmaz

Yargıtay 9.HD-E:2005/12277-K:2005/37913-T:05.12.2005

. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında nazara alınamaz

Yargıtay 9.HD-E:2005/35516-K:2006/17346-T:15.06.2006

. Devamlılık arz etmeyen arızi ödemelerin ihbar ve kıdem tazminatlarına esas ücretlerin belirlenmesinde nazara alınması mümkün değildir

.Kadın işçiler evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini kendi arzuları ile sona erdirebilirler. İşe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence kadın işçilere 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir.İşveren, 01.07.2011-31.12.2011 tarihi itibarıyla aylık brüt 2.731,85 TL olan kıdem tazminat tavanını aşan kısım için ödeme yapmak zorunda değildirYargıtay 9.HD-E:2005/05470-K:2005/34907-T:27.10.2005.

Diğer bir ifadeyle 01.07.2011-31.12.2011 tarihleri arasında alınan brüt ücret 3.000, 5.000, 7.000 ve üzeri de olsa brüt 2.731,85 TL üzerinden kıdem tazminatı ödenecektir.

Yaştan emeklilik için 3600 prim günü ve 15 yıllık sigortalılık süresini dolduran İş Kanuna tabi her işçi ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu birimine başvurarak kıdem tazminatı alabilir yazısını almak ve işverene vermek şartıyla kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkına sahiptir.

Cumhur Sinan ÖZDEMİR

Kaynak: Diyaloğ Dergisi Süryay Sürekli Yayınlar Ticaret ve Sanayi AŞ