4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Çağrı Üzerine Çalışmada Kıdem Tazminatı ve Uygulaması
4857 sayılı İş Kanunu'nun([1]) 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun "kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç" diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır.
I- GİRİŞYeni İş Kanunu'nun geçici 6. maddesinde "Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır." hükmüne yer verilmiştir. Kıdem tazminatı önceki 1475 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenip, yeni 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmediğinden, bu çalışmada, ilk defa 4857 sayılı Kanun’da düzenlenen çağrı üzerine çalışmanın sona ermesi durumunda, kıdem tazminatının ne şekilde uygulandığının ortaya konması amaçlanmış ve bu çerçevede konu ile ilgili öğretideki görüşlere ve Yargıtay kararlarına yer verilmiştir. Çalışmada 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatı konusu işlenirken, önce genel bilgi aktarımı çerçevesinde kıdem tazminatının tanımına ve koşullarına, kıdem tazminatına ilişkin hükümlerin niteliğine ve kıdem tazminatının miktarı ve hesaplama yöntemine ilişkin bilgiler verildikten sonra, çalışmanın asıl konusunu teşkil eden çağrı üzerine çalışma ve çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatı konusuna yer verilmiştir. II- KIDEM TAZMİNATININ TANIMI VE KOŞULLARIOtuz yıldan fazla yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu'nun kabulü ile yürürlükten kalkmıştır. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu'nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 6. maddesi uyarınca halen yürürlüktedir. Bir diğer deyişle İş Kanunu önemli değişikliklere uğrarken, kıdem tazminatı müessesesi, 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan tek maddesi olarak bir süre daha aynen uygulanacaktır. 4857 sayılı Kanun kıdem tazminatına ilişkin yeni bir düzenleme getirmemiştir. Ancak kıdem tazminatı için bir fon kurulması öngörülmüş ve fona ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca kıdem tazminatı haklarının saklı olacağı ifade edilmiştir. Bugün yürürlükte bulunan şekliyle, kıdem tazminatının, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde öngörülen asgari çalışma süresini doldurmuş olan işçilerin iş sözleşmelerinin bu maddede sayılan fesih hallerinden biriyle sona ermesi halinde, işçilere veya mirasçılarına, işveren tarafından yapılan bir ödeme olduğu([2]) söylenebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ile, kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiş, bu işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi durumunda, saklı tutulan süreler için iş sözleşmesinin sona erdiği son ücretleri üzerinden kıdem tazminatının işverence ödenmesi öngörülmüştür. 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre, bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabilme koşulları; - İş Kanunu’na tabi olarak bir işte çalışmak, - Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmak ve - İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen biçimde sona ermesi olarak üç madde altında toplanabilir. Halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri sayılmıştır. Başka bir anlatımla, işçinin kıdem tazminatını isteyebilmesi için iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen nedenlerden biriyle feshedilmiş veya son bulmuş olması gerekir. Bu maddeye göre iş sözleşmesi: - İşveren tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin II numaralı bendinde (yeni İş Kanunu’nun 25/II. maddesi) gösterilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, - İşçi tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde (yeni İş Kanunu’nun 24. maddesi) sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda, - Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, - İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, - 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda, - Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, - İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması durumunda, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır([3]). Ancak, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan en az bir yıllık çalışma koşuluna uygun olarak süresi bir yılı aşan bir iş sözleşmesinin işverence sürenin bitiminden önce haksız olarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır([4]). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun vermiş olduğu bir kararda “sözleşmenin işçi tarafından 17. maddeye (yürürlükteki 24. madde) göre haklı nedenle feshi halinde sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın, kıdem tazminatı ödeneceğine” hükmedilmiştir([5]). III- KIDEM TAZMİNATINA İLİŞKİN HÜKÜMLERİN NİTELİĞİ1475 sayılı İş Kanunu’nun 98/D maddesinde, kıdem tazminatının 14. maddede öngörülen esaslar dışında ödenmesi için emir ve talimat veren veya bu yolda hareket eden yetkili sorumlular hakkında hapis ve ağır para cezası hükmolunacağı esasına yer verilmiştir. Bu hükme dayanılarak İş Kanunu’nun 98. maddesinin 14. maddeye mutlak emredicilik kazandırdığına ilişkin olarak Yargıtay da “kıdem tazminatına ilişkin hükümleri kamu düzeni ile ilgili görüp, bu konudaki uyuşmazlıkların hakem tarafından çözülemeyeceğine”([6]), “istifa halinde kıdem tazminatı ödenemeyeceğine”([7]), “istifa halinde kıdem tazminatı ödenmesini öngören toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçersiz olacağına”([8]), “kıdem tazminatının hesaplanmasında altı ayı aşan sürelerin bir yıla tamamlanmasına”([9]), “mevsimlik çalışmaların tam yıl olarak kabul edilmesine”([10]), “işçinin önceki iş sözleşmesi muvazzaf askerlik nedeniyle kıdem tazminatı ödenerek sona ermişse bu sürenin son ücret üzerinden yeniden değerlendirilmesine”([11]), “tavan sınırı altında kalan işçinin kıdem tazminatının tavan sınırına yükseltilmesine”([12]) ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerini geçersiz saymıştır. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu’ndaki söz konusu 98. madde hükmüne 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer verilmediğinden bu maddenin 14. maddeye mutlak emredicilik niteliği kazandırmış olduğu görüşünün yasal bir dayanağı kalmamıştır([13]). Böylece kıdem tazminatı hükmünün mutlak emredici bir hüküm olmaktan çıktığı, işçi lehine şartları ve miktarı değiştirebilecek “nispî emredici” bir hüküm niteliğine büründüğü kabul edilmelidir([14]). Nitekim önemli bir karar olarak, Gelibolu Asliye (İş) Mahkemesi’nin 26.06.2006 tarih ve E: 2005/108, K: 2006/185 sayılı kararını oybirliği ile onaylayan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.11.2007 tarih ve E: 2006/28098, K: 2007/35651 sayılı kararı ile “kendi isteği ile ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını hükme bağlayan toplu iş sözleşmesi hükmü geçerli” sayılmıştır([15]). İşçi lehine şartların kararlaştırılmasının istisnası, kıdem tazminatının “kamu düzeni” ile ilgili “mutlak emredici” nitelikteki hükümleridir([16]). Örneğin, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için öngörülen iş sözleşmesinin yürürlükte kaldığı “bir tam yıllık süre”, farklı “kamu kuruluşu” işverenler yanında geçen “hizmet sürelerinin birleştirilmesi” ve kıdem tazminatına bir “üst sınır” getiren hüküm, “kamu düzeni” ile ilgili “mutlak emredici” nitelikli hükümler arasında sayılabilir([17]). IV- KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLAMA YÖNTEMİKanun’da belirtilen koşulların oluşması halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işverence işçiye ya da işçi ölmüşse mirasçılarına otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir (1475 s. İş K. md. 14/1). Yine aynı maddeye göre, bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılacaktır. Maddede belirtilen "30 günlük" süre işçi lehine iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. Kıdem tazminatına ilişkin İş K. m. 14/13’e göre "... toplu sözleşmelerle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre, bir hizmet yılı için ödenecek azami emekli ikramiyesini geçemez.” Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır (1475 s. İş K. md. 14/9). Bu ücret brüt ücrettir. İşçinin kıdem tazminatının son almış olduğu brüt ücreti üzerinden hesaplanacağına ilişkin bir Yargıtay kararında “kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanması, işçinin son bildirilmiş brüt ücreti esas alınarak yapılacağı için son ücretinin davalının mensubu olduğu meslek kuruluşundan açıkça sorulması gerektiğine, bu sorulurken, fesih tarihinin, davacının kıdeminin ve yaptığı işin belirtilmesine ve gelecek cevap dosya içeriği ile bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesine” karar verilmiştir([18]). Ayrıca son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır (1475 s. İş K. md. 14/10). Bundan başka, kıdem tazminatına esas bir günlük ücretin hesabında, işçiye sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de eklenir (1475 s. İş K. md.14/11). Ancak, Yargıtay kararlarında ve uygulamada bu menfaatlerin "arızi" değil "devamlı" olması öngörülmüştür. Bu nedenle, sözleşme veya kanundan doğan prim, ikramiye, çocuk ve aile yardımı, yemek, vasıta, bayram harçlığı, giyim, yakacak, konut veya kira ödemeleri ile aydınlatma ihtiyacının karşılandığı para ve parayla ölçülmesi mümkün bütün menfaatler göz önünde tutulacaktır([19]). Burada önemli olan yapılan ödemelerin günlük, aylık veya yıllık yapılması değil, devamlılık arz etmesidir. Bu anlamda aylık yapılan yardımların tutarlarının fiilen çalışılan günlere değil otuza bölünmesi suretiyle bulunacak miktar tazminata esas günlük ücrete ilave edilecektir([20]). Bunun gibi, son bir yıl içinde yapılmış ve yapılması gereken ayni veya nakdi yardımların tutarı ise, üç yüz altmış beşe bölünerek günlük ücrete yansıtılacaktır([21]). Buna karşılık, “Devamlılık arz etmeyen arızi nitelikteki ödemeler kıdem tazminatı miktarının hesaplanmasında göz önünde tutulmayacaktır.”([22]) “Fazla çalışma ve tatil yapılmayarak çalışılan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günü ücretleri”([23]), “işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu ve sabun parası”([24]), “belirli pozisyonlarda fiilen çalışılan günler için ödenen hizmet primi kıdem tazminatına esas ücretin hesabında göz önünde tutulmaz.”([25]) “İkramiye uygulamasının devamlılık arz etmediği, son iki yıldır ikramiye ödenmediği, işçinin buna bir itirazının olmadığı, ilke olarak ödenen ikramiyenin sonradan kaldırıldığı durumlarda, bundan kaynaklanan ikramiye alacağı ve bundan kaynaklanan kıdem tazminatı fark alacağı ödenmez.”([26]), “Teşvik ikramiyesi de kıdem tazminatı hesabında göz önünde tutulmaz.”([27]) şeklindeki Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan günlük ücret bulunduktan sonra, 30 ile çarpılarak "her tam yıl" için işçiye ödenecek kıdem tazminatı tutarı bulunur ve bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Ancak, her tam yıl için esas alınan "30 günlük ücret" tutarı iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi yararına artırılabilmektedir (1475 s. İş K. md.14/12). Bu nedenle, taraflar isterlerse sözleşmelerde her tam yıl için 40, 50, 60 günlük ücret tutarında bir kıdem tazminatı ödemesini de kararlaştırabilirler. Ancak İş Kanunu buna da bir "tavan" getirmek suretiyle, kıdem tazminatının "en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceğini" hükme bağlamıştır (1475 s. İş K.md.14/13). Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır (1475 sayılı İş K.md. 14/11). V- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA VE ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMADA KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASIA- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMAÇağrı üzerine çalışma daha önce uygulamada görülmekle birlikte 4857 sayılı Kanun ile yasalaşmıştır. Daha çok, sürekli ihtiyaç olmadığı halde, zaman zaman ortaya çıkan iş yoğunluğunu gidermek amacı ile belli süreler için çağrılan işçiler için yapılan iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği iş ile ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir (md.14/1). Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş sözleşmesinin türü olduğundan, kanunun madde gerekçesinde açıklandığı üzere, bu çalışma hakkında 13. madde hükümlerinin uygulanacağı açıktır. 1475 sayılı önceki İş Kanunu döneminde, yasal bir düzenlemeye dayanmamakla birlikte, bu çalışma Yargıtay’ca da kısmi süreli çalışma olarak nitelendirilmiştir([28]). İş sözleşmesinin tarafları hafta, ay, yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak üzere belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır (md.14/2). Bu hükme göre taraflar, çalışma süresini aralarında anlaşarak 20 saatin üzerinde belirleyebilecekleri gibi altında da belirleyebileceklerdir. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi, iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır (md.14/3). Yargıtay’ın bir kararında “iş oldukça ve işveren çağırdıkça işe gelen, diğer zamanlarda işyerinde ve kahvehanede bekleyen, işverenin denetimi ve gözetimi altında yükleme – boşaltma işleri yapan bir hamalın işverene bağımlı olarak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi durumunda olduğu, ücretin maktu değil boşaltılan buğdayın tonu başına alınmış olmasının iş sözleşmesinin varlığını ortadan kaldırmayacağı” sonucuna varılmıştır([29]). B- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMADA KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASIÇağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olduğundan, yasanın gerekçesinde de açıklandığı gibi kısmi süreli iş sözleşmelerine uygulanmakta olan hükümler kural olarak çağrı üzerine çalışmalarda da uygulama alanı bulmaktadır. Ancak, çağrı üzerine çalışmaya ilişkin olarak Yargıtay "işin niteliği ve işçinin başka işlerde çalışıp çalışmadığı dikkate alınarak çalışılan süre tespit edilmeli ve ihbar ve kıdem tazminatı istekleri buna göre hüküm altına alınmalıdır" şeklinde karar vermiştir([30]). Bu kararda kıdem tazminatı hesabında dikkati çeken husus, işçinin çalışması devamlılık arz etmediğinden onun fiili çalışma süresinin (gün olarak) göz önünde tutulacağıdır. Sözleşmenin devamlılık süresinin değil de sadece çalışılan sürelerin dikkate alınması gerektiği düşüncesinde olan Yargıtay’ın bu kararı isabetsizdir. Çünkü çağrı üzerine iş sözleşmesi kısmi süreli iş sözleşmesinin bir çeşidi olduğundan, kısmi süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin “kısmî süreli olarak çalışan bir işçinin, kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasında çalışılan veya çalışılmayan günler ayrımı yapmaksızın tüm sürenin dikkate alınması gerektiği yönünde karar”ı doğrultusunda çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatının hesaplanmasında da devamlılık süresinin dikkate alınması gerekirdi. Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin başka bir Yargıtay kararında ise “çağrı üzerine çalışma yöntemiyle çalışan bir kişinin her takvim ayı itibariyle düzenli olarak çağrıldığı bir durumda, mevcut uygulamayla bağdaşmayacak şekilde iki aya yakın süre işe çağrılmaması nedeniyle sözleşmenin kendisi tarafından feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağına” karar vermiş([31]), ancak kıdemin hesaplanmasına ilişkin bir açıklamada bulunmamıştır. Bu kararda kısmi çalışmanın bir türü olarak çağrı üzerine çalışma konusu açıklanmak suretiyle, kararda varılan sonucun dolaylı olarak bu çalışma türü için de hüküm ifade edeceği kabul edilmiştir([32]). Yargıtay’ın eski bir kararında, “ihtiyaç olunca çağrılan ve haftanın belirlenmiş günlerinde “extra işçi” olarak çalışan sürekli bir işçinin mevsimlik işçi sayılamayacağı, ihbar, kıdem, kötüniyet tazminatları ile izin ücretine hak kazanacağı kabul edilmiştir”([33]). Bu olayda işçinin mevsimlik işçi olarak kabul edilmemesi olumlu bir karardır. Çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağına ilişkin, Yargıtay’ın bir kararında “çağrı usulü atipik sözleşme ile çalışan işçinin tazminatına esas ücretin belirlenmesinde farklı bir yöntemle hareket edilmesinin gerektiğine, buna göre son yılda ödenen ücret ve sair haklarının toplanmasına ve bulunan miktarın 365'e bölünerek bulunan günlük ücretin, ihbar ve kıdem tazminatı hesabında nazara alınmasına ve izin ücretinin belirlenmesinde ise yıl içerisinde ödenen çıplak ücretlerin nazara alınmasına” karar verilmiştir([34]). Bunun gibi Yargıtay’ca "Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iş olup, davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gerektiğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz. Somut olayda bir yılda, on bir ay çalışan davacının, 234 gün çalıştığı da göz önüne alındığında yapılan temizlik işi, süreye bağlı bir iş olmadığına göre çağrı usulü iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden de bulunmamaktadır. Bu nedenlerle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilerek, buna göre karar verilmesi gerektiği” kabul edilmiştir([35]). VI- SONUÇÖnceki 1475 sayılı Kanun’da yer almayan çağrı üzerine çalışma, bir anlamda değişen koşullara ayak uydurabilmenin bir zorunluluğu olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almıştır. Bununla birlikte iş yaşamının esnekleşme ihtiyacına cevap veren çalışma biçimlerinden biri olarak gündeme gelen çağrı üzerine çalışmaya ilişkin kıdem tazminatı uygulamasının nasıl olacağına dair yapılmış bir düzenleme yoktur. Ancak 1475 sayılı Kanun’un tek yürürlükte kalan maddesi olan 14. maddedeki kıdem tazminatı konusu herhangi bir değişikliğe uğramadan aynen kaldığı için çağrı üzerine çalışmada da uygulanmaktadır. Bu uygulamada da birtakım sorunlar ortaya çıkabilmekte, bu sorunlar daha çok gerek doktrinde yer alan görüşler çerçevesinde Yargıtay kararlarıyla, gerekse de Yargıtay’ın kendi kararları ile çözümlenmeye çalışılsa da halâ birtakım sıkıntıların var olduğu görülmektedir. Daha önceki başlıklarda da açıklanmaya çalışıldığı üzere, Yargıtay’ın çağrı üzerine çalışmalarda kıdem tazminatı uygulamasıyla ilgili olarak verdiği kararlarda da çelişkiler göze çarpmaktadır. Bu çelişkilerin ortadan kaldırılabilmesi ve her kesim tarafından kabul edilebilecek çözümlerin oluşturulabilmesi açısından çağrı üzerine çalışma kapsamında kıdem tazminatı uygulamasının nasıl olacağı konusunu düzenleyen kanun hükümlerine ihtiyaç vardır. Böylece bir yandan sıkıntılı bir süreç olarak gündemde yer alan bu konu çözüme kavuşturulmuş olacak, diğer taraftan da tüm kesimler açısından bu konuyla ilgili ne şekilde hareket edileceğine işaret eden yasal bir zemin oluşturulmuş olacaktır. Esin KARACAN* Yaklaşım kaynak : http://www.ozdogrular.com/content/view/16951/ |
