Yaz sıcaklarından bunaldığımız şu günlerde tüm çalışanların hayali şüphesiz ki denize yakın bir yerlerde tatil yapmak olmalıdır. Artan sıcaklar çalışanların verimliliğini olumsuz etkilemekte ve Yaz aylarında işletmeler genellikle dönüşümlü olarak personellerini yıllık ücretli izine göndermektedirler.
Bilindiği gibi aynı zamanda Anayasal bir hak olan dinlenme hakkı işçiye yasayla tanınmıştır ve bu haktan vaz geçilemez.
İşverenler işyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerine bu haklarını kesintisiz olarak kullandırmalıdırlar. Ancak işçi onay verirse yıllık izin süresi bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok 3’e bölünebilir.
Yıl içersinde işveren tarafından verilmiş olan diğer izinler yıllık ücretli izinden mahsup edilmez İşçi iznini kullanmadan önce herhangi bir sebeple işten ayrılırsa kullanmadığı iznin bedeli kendisine nakden ödenmelidir. Bu ödeme işçinin en son brüt ücreti üzerinden yapılır.
Bilindiği gibi işçinin yıllık ücretli izin hakkını kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı tarihten itibaren 1 yıl fiili olarak çalışması gerekmektedir.
Örneğin;
1 Şubat 2011 tarihinde işe giren bir işçi yıllık ücretli izine 1 Şubat 2012 tarihi itibarı ile hak kazanacaktır. Aynı işçinin takip eden yıllardaki izin hakları da her yıl 1 Şubat tarihinde dolacaktır. Bunu bir tablo ile örnekleyecek olursak;
İşçinin işe giriş tarihi: 01.02.2011
1. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2012 izin hakkı 14 gün
2. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2013 izin hakkı 14 gün
3. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2013 izin hakkı 14 gün
4. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2014 izin hakkı 14 gün
5. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2015 izin hakkı 14 gün
6. İzine hak kazanacağı tarih 01.02.2016 izin hakkı 20 gün (*)
İşçinin izine hak kazanması için çalışması gereken süre konusunda bazı yanlış bilgilenmeler söz konusudur. Özellikle çalışanlar 6 ayı doldurduktan sonra 1/2 izin hakları oluştuğu şeklinde düşünceler taşımaktadırlar. Bu bilgiler elbette ki yanlıştır.
Yıllık ücretli izinle ilgili olarak Bu genel hatırlatmalardan sonra Yıllık ücretli izin konusunda tartışma yaratan ve bu yazımıza başlık oluşturan konuya değinelim dilerseniz.
Kanun gereği işçi işe ne zaman girmişse yıllık ücretli izin hakkı 1 yıl sonra tahakkuk etmektedir. Bir başka deyişle yazın işe giren işçi bir sonraki yaz izine hak kazanmakta, kışın işe giren işçi de bir sonraki kışın yıllık ücretli izin hakkı elde etmektedir.
Yazın işe giren işçiler bakımından bir sorun olmamakla birlikte işe giriş tarihleri sebebiyle her sene kış aylarında yıllık ücretli izin hakkı elde eden işçiler bakımından ortaya sorun çıkmaktadır. Doğal olarak çalışanlar genellikle yıllık izin hakkını yaz aylarında kullanmak arzusundadır.
Ancak henüz oluşmamış bir izin hakkını işveren kullandırmak istemediğinde ortaya sorunlar çıkmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkına kanunen ne şekilde hak kazanılacağını yukarıdaki örneklerimizle açıkladık Şimdi dilerseniz işçinin yıllık izin hakkını ne zaman kullanabileceği konusu üzerinde duralım. Bu konuyu incelerken ilk bakmamız gereken ise işverenin yönetim hakkı kavramı olmalıdır.
Bilindiği üzere İşyerinde yönetim hakkı işverene aittir. İşveren bu hakkı çerçevesinde işyerindeki düzenlemeleri gerçekleştirerek bir işyeri yönetmeliği oluşturur. Yönetmelik işyerinde uyulması gerekli kurallar manzumesidir. İşçi işe girerken iş sözleşmesinin bir eki niteliğinde olan Personel yönetmeliğine uymayı peşinen kabul eder.
İşte İşveren işçiden gelecek izin taleplerini de bu yönetim hakkı çerçevesinde işin durumuna göre değerlendirecektir. Ancak işveren bu değerlendirmeyi yaparken işçiyi gözetme borcunu da göz ardı etmemelidir.
Şimdi dilerseniz konumuza öğretiden alıntılarla devam edelim;
“Aşağıda ayrıntılı biçimde görüleceği üzere, yıllık ücretli izinin somut kullanım tarihini belirlemeye yetkisi kimi yasal esaslar çerçevesinde işverene ait kabul edilmektedir. Zira yıllık ücretli izin, işçinin işgörme borcundan yıllık bir dinlenme amacıyla kurtarıldığı periyodu anlatır. Bizdeki mevcut yasal düzenlemelerin temelinde yatan espri de yıllık ücretli izinin kullanılacağı somut tarihi belirleme yetkisinin işverene aidiyeti yönündedir. (İşK. 49 vd, YÜİY. 4 vd.) İsviçre (137[i]) ve Alman hukukunda da (138) bu yönde bir eğilim mevcuttur. İşyerinde çalıştırılan işçi sayısına vs. göre işyerinde yıllık izin kurulu oluşturulsa da, onların tespiti kesin değil işverene sunulan bir öneri (mütalaa) niteliğindedir ve son söz işverene aittir.”[1]
-----------------------
(*) 4857 Sayılı İş Kanunu Md. 53/b - Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi gün...
[1] Akyiğit ERCAN Yıllık Ücretli İzin S.83 Seçkin Yayınevi 2000 Ankara
-----------------------
[i] Aynı eserin 273. Sayfasında da Yargıtayın konuya ilişkin kararlarından örneklere yer verilmektedir.
“Konuyla ilgili olarak erişebildiğimiz çeşitli kararlarında uygulamada Yargıtay’ın da yıllık ücretli izin bir plan dahilinde işverence verileceğini, izinin somut kullanım tarihini belirlemenin yönetim hakkı çerçevesinde işverene ait bir yetki olduğunu kabul ettiği anlaşılmaktadır. Örneğin bu doğrultudaki 25.02.1998 tarihli 9.HD. kararında aynen”…işveren düzenleme yetkisine dayanarak hangi tarihte işçilere izin kullandırma hakkını tespit etme yetkisini haizdir” denilerek bu esas dile getirilmektedir.
(629) Keza program dahilinde işçilerin anayasal güvenceye bağlanmış olan izin haklarını 30.11.1998 tarihli kararında ise bu konuda “….işyerinin çalışma düzenini kurma hakkı işverene aittir. İşveren işyerindeki durumuna göre çalışan işçilere izin verme yetkisine sahiptir” şeklinde bir ifadeye yer verilmiş durumdadır.(631)
Yüksek Mahkeme bir diğer kararında “….işverenin iznin kullanılacağı süreyi ve zamanı belirleme yetkisi vardır” biçiminde, nispeten kısa bir anlatım tarzını benimsemiş.(632) aynı eğilimi “….iznin bir plan dahilinde verilmesi işverenin yönetim hakkına girmektedir…”ibareleriyle bir başka kararına da taşınmış bulunmaktadır.”
629 9.HD. 25.02.1998, 312/2510. 630 9.HD. 23.06.1998, 8437/10748. 631 9.HD. 30.11.1998, 15055/16955. 632 9.HD. 27.02.1995, 16833/5974.
Görülebileceği üzere hukukumuzda yıllık ücretli iznin kullanım zamanının işverenin inisiyatifinde olduğu görüşü ağırlıklı olarak yer kazanmıştır. Buna mukabil işverenin işçiden izin zamanına yönelik gelecek talepleri keyfi olarak olumsuz karşılamasının işçiyi gözetme ve medeni kanun dürüstlük kuralına aykırı davranışlar olacağı gerçeği göz ardı edilmemelidir. Konumuzu aynı eserin ilgili bölümünden bir alıntı ile tamamlayalım.
“ İşçinin isteğinin mümkün olduğunca dikkate alınması prensibi, aile durumu, sağlık ve mevsim koşulları vs. dikkate alınarak yıllık izin (tatil) zamanının sosyal açıdan daha verimli geçecek biçimde belirlenmesine hizmet eder. Böylece işçi, icabında ailesi bireyleriyle birlikte sosyal hayata daha uygun bir şekilde katılma olanağı bulmuş olur. Örneğin işçi, izin zamanının çocuklarının okulunun kapandığı döneme rastlamasını arzulamakta haklıdır. Bununla birlikte, işçinin istediği tarihin işvereni bağlayıcı bir yanı yoktur. İşletmesel gerekler veya diğer işçilere ait önceliğe sahip istekler bulunmadıkça, anılan dileğin işverence dikkate alınması beklenir.”
Hüseyin İrfan FIRAT
http://www.insangucu.com.tr/default.aspx?pid=20103&nid=68252
